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渤海石油职业学院教师绩效管理研究与设计 第二章 文献综述 §2-1 绩效管理的基本理论知识 2-1-1 绩效与绩效管理的涵义 在人力资源管理中绩效管理（performance management ）是个重要的概念。Performance 翻译成中 文有履行、执行、成绩、性能、表演、演奏等含义。绩效管理中的“绩效”究竟是什么含义呢？从字面 上理解，绩效就是业绩与效能[1]。记得有聪明的 HR 经理概括说：“你期望得到什么，什么就是绩效”。 可知绩效的含义是非常广泛的，不同时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。例如从 组织角度来看，绩效可以通过产出和成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外 界环境的反应等方面表现出来[2]。在王玺《最新企业绩效考核务实 》 中也指出，绩效是相对于一个人 的工作而言的，即按照工作性质、员工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说就是指组织成员对 组织的贡献，或对组织所奉献的价值[3]。从个人角度来说，绩效可以从产出和个人行为与能力方面来阐 释。以产出为导向的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用以满足所定义的目标。但 产出一定程度上是由某些个人所无法控制的要素决定的，如对结果不适当的关注——即过分注重结果的 内容——又可能导致对绩效实现方式的重视程度不够[4]。在这种情况下，提出了从个人行为与能力角度 阐述绩效的观点，因为对于许多工作来说，结果并不一定是由雇员的个人行为所产生的，也许有其他因 素导致这一结果的产生，而这些因素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干。在行为观点中还隐含着一 种思想，即尽管绩效是行为，但并非所有的行为都是绩效，只有那些与目标有关的行为才能称为绩效。 并且，博尔曼（Borman）和莫托维洛（Motowidlo）还严格划分了任务绩效和环境绩效[5]，后者更依赖 于雇员的个人意志或自觉性，并不是工作的正式构成部分。所以，基于人们对绩效含义的理解，相应的 诞生了各种绩效管理方法。 绩效管理是一个领导和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，管理者和员工就工作目标达 成一致。管理者作为员工的辅导员、教练、帮助员工不断提高能力，最大程度地激发员工的潜能，以使 绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升。赵曙明著的《人力资源管 理与研究》中介绍，绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平，从而使员工的生 产力水平达到最高的一种逐步定位方法。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分:绩效计 划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励[6]。有效的绩效管理体系可以 帮助企业实现它的战略目标和管理目标。目前，企业中存在几种非常流行的员工绩效管理模式，如：目 4 河北工业大学硕士学位论文 标管理（MBO）导向的绩效管理、关键绩效指挥（KPI）、平衡记分卡（BSC）等，每一种绩效管理模式 与方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都有一定的科学性和合理性[7] 。 总的来说，实行绩效管 理是执行企业战略的主要方法之一，绩效管理首先要界定实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的 表现，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统进行实时监控， 最后确保员工能够按照企业期望的行为 工作。在这个过程中， 管理者和员工全部参与进来， 通过沟通的方式将企业的战略、经理的职责、管 理的方式和手段以及员工的绩效目标等绩效管理的基本指标确定下来。在持续不断的沟通中， 经理帮 助员工清除工作过程中的障碍， 提供必要的支持、指导和帮助， 与员工一起共同完成绩效目标，从而 实现组织的远景规划和战略目标[8] 。 又由于绩效管理的客体不同，理论界对绩效管理认识方面也仍存在差异。主要有以下三种理论模型： 绩效管理是管理组织绩效的系统；绩效管理是管理雇员绩效的系统；绩效管理是管理组织和雇员绩效的 综合系统。上述三种认识涉及绩效管理的各个层次，即