企业文化导向的人力资源管理模式研究.pdfVIP

IE 鏖 銮 道 太 堂 亟 ± 堂 位 途 塞 §l 主 义在于以人为本和开发潜能；人力资源的数据化使人力资源管理者们寄希望于完 善的人力资源测评技术，但环境变量和人自身的变量使人力资源测评技术无法支 撑对人的全面评价。功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分 配的有效工具，却无法关注员工不同的需求，我们必须建立一种新的、适合现代 企业特点的人力资源管理模式。这种管理模式是以员工的需求、价值实现为最终 目标的。 3、企业文化与人力资源的关系2 近些年来，国内的学者逐步的开始重视和研究企业文化与人力资源管理的关 系，发现企业文化与人力资源管理之间有着千丝万缕的联系，得出了如下的结论： 第一、在本质上，企业文化与人力资源管理之问有着天然联系——以人为本 企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的 崭新认识：人是企业的核心，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放 在激发入的潜能与创造精神上，以此促进人与企业的发展。只不过，入力资源管 理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无 形软管理。 第二、企业文化是人力资源管理体系的向导 众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心 的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景 尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传 统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系， 彳亍业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。 这就意味着，一种管理理念或管理方法，比如人力资源管理，在这一企业可以获 褥极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应 人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不 符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工 的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，入力资源管理需要 在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更 加有效率。 第三、人力资源管理体系是企业文化的完善手段 企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化， 然而这些文化却并不一定能得到落实、完善。人力资源管理是基于以人为核心的 管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关，有一定 2引自‘论企业文化与人力资源管理体系》学术论坛2003年第六期 3 j＆ 立 塞 亟 太 堂 亟 ± 堂 僮 j金 童 II 直 强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、 实践，如企业文化融人员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏 陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值 观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，加强认同感。由此可见，人力资 源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。 第四、两者是一种互相促进的管理活动关系。 不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的 价值标准和思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。 当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之 有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展：反之，便会 受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管 理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加 强原有的企业文化，完善新建的企业文化；而一旦企业文化内化于员工身上，企 业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过 员工为纽带，彼此促进。 企业文化与人力资源之间密不可分的特性应该使得对企业文化难以落地生根 摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力 资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到 文化对于人力资源的牵引导向作用。 二、本文的研究目的和意义 1、目的 企业文化和人力资源是企业腾飞的双翼，二者都面临着各种的问题，但也存 在着