研发人员360度绩效考核体系构建研究——以R教育机构为例.pdfVIP

第一章绪论 第一章绪论 一、研究背景 在全球迈入知识经济的大时代背景下，教育机构是一个具有代表性意义的 机构，因为这个机构在风险和收益，还有创新能力方面，都比其他行业要高得 多，这符合知识经济的相关特性。知识型人才是教育机构在竞争中取得胜利的 主力军，也就是说，教育机构要持续拥有强大的核心竞争力，取得不断的发展 进步，就需要以知识型人才为人力资源主体。在我国，对教育机构的建设工作， 虽然起步较晚，可速度并不慢。随着科学技术的不断发展创新，企业都在短时 间内实现了效益的不断增长，因而需要更多的能够与时俱进的人才，这也就对 专门培养人才的教育机构提出了更多的要求。因此，人才抢夺战在各个教育机 构之问打响了，而且日益向白热化程度发展，而目前高科技企业前进的步伐， 却受到了企业员工的效率不高的管理水平的严重拖累。如今，教育机构正面临 着严峻的考验，怎样做好知识型人才的管理工作，增强其工作动力，提高工作 效率，使人才能充分发挥自身的价值，是决定教育机构成败的关键性问题。在 高等教育机构中，研发人员是最具核心意义的人才，对这方面人才的管理，要 运用特殊的手段，因为研发人才具有与众不同的特性；在教育机构里，智力劳 动是工作重点，因而有效配置研发人员，充分发挥其工作积极性，是该机构能 否拥有核心技术能力的重要保障。因此，实施绩效考核，既能使企业在一定阶 段内实现关键性目标，又能进一步取得激励员工的效果。 最近几年，绩效考核制度在软件企业中越来越受欢迎，受到重视，在教育 机构里，也开始实施了，不过收效甚少，因为形式主义盛行。软件研发人才， 对于教育机构能否正常运转，有非常重要的功能，是一项重要的知识型资产， 如果将他们与普通员工同等对待，在进行绩效考核时采用相同的考核方法和考 核指标，那么也就抹杀了进行绩效考核的本意，不能充分发挥绩效考核的激励 功能。 另外一些教育机构反其道而行，誓将考核做好做周全，不惜投入大量人力 财力物力，考核表做得异常华丽，结构错综复杂，以致在实施的时候考核人员 1 研发人员360度绩效考核体系构建研究一以R教育机构为例 颇感难度巨大，考核最终流于形式。在入行不久的软件开发人员眼里，都非常 看重个人能力，有能力才有说服力，这类人员投入多却产出相对少；而入行多 年的老一辈中，则更看重态度，时常他们低投入却能带来高产出。针对不同的 情况，需要区分开来，已达到公平公正，否则极有可能带来工作上的负面影响。 目前，我国对教育机构业的绩效评估还存在着许多问题，软件研发人员的 360度绩效考核能够对行业管理提供建设性意见，甚至解决管理中的一些问题。 首先，上级考核时难以避免很多心理误区，如首因效应(第一印象效应)、 晕轮效应(人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象)、刻板效应(是指 人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作 为判断和评价人依据的心理现象)、投射效应(从一个人对别人的看法中来推测 这个人的真正意图或心理特征)等，360度绩效考核不存在这样的问题。[281 其次，相关的行业性标准没有出现，而现实存在的大公司的成功管理的例 子，又不能完全照搬套用。在我国，软件行业尚未出现一套标准，对企业的管 理工作进行指导规范；过去，IS09000质量体系在软件行业大受欢迎，很多企 业都对这个体系的认证工作十分热衷，希望能利用该体系的建立一套有效的管 理规范；不过，该体系更像是硬件生产制造行业的专用体系，而并非为软件企 业量身定做，其管理规范可以作为生产制造和服务行业的通用标准，对这些企 业各方面的工作质量进行标准化管理控制，但对软件行业的管理却非力所能及， 不能产生应有的效果。当世界进入21世纪，也就是01年5月后，在国际上获 得普遍接受使用的CMM认证，也称Ci哪II认证，被引入国内；不过，这套管理体 系，也不是适合我国所有的软件企业，尤其是规模较大的中小型软件企业。也 就是说，在我国，一套对软件行业行之有效的、完整成熟的、可以广泛借鉴的 管理体系还没出现，即使三大互联网企业腾讯、百度、淘宝有成功的管理经验， 在中小型软件企业里也很难起到很好的效果。360度绩效考核体系通过反映研 发人员状况，促进团队效率提升，也会使管理事半功倍。 第三，具有导向性的文化才是为软件行业所崇尚的，因