高校人事代理制度研究.pdf

高校人事代理制度研究 仔细分析这种管理方式，不可避免会产生这样-leo情况：凡是由国家统一包 分配招进来的人才，一旦进入高校后就会取得享受国家编制的干部身份。而高校 作为一种典型性的由国家财政全额拨款的事业单位，这种与身俱来的特殊性质必 然要求高校对系统内部教职员工的人事管理除了行使一种学校作为法人代表的 主观意志外，对于国家统一的政策、法规和规章制度更需要严格贯彻和落实。传 统的人事管理制度对高校人才的工资分配制度有着硬性的规定：工资分配标准由 国家统一制定，严格以学历层次、专业职称的评定和工作时问的长短为依据来分 配工资，同时确定是否具备晋级的资格。在这样的条件约束下，个人的主动性和 实际工作业绩在价值上基本上得不到突出的体现，人才的热情和主动创造性很难 得到有力的施展，对于高校整体管理水平的提升也会形成阻碍。 高校拥有顶尖的师资队伍，他们相对具备较高的学历水平、较强的综合素质 和能力，这也必然会让他们具备积极向上的进取心，对于自身价值的实现也会有 更高的要求。而为了避免优秀人才的流失，高校也会采取一切可能的办法和措施 稳定师资队伍和挽留高素质人才。一方面，改革开放后用人环境逐步宽松，人才 流动流失的现象难以避免，这就无形中给高校的长期发展带来困境；而另一方面， 高校机构臃肿、冗员过多，存在一批职务重叠的人才，这样的人才落户高校之后， 即便工作业绩不理想，但只要不犯什么大错误，却也都无法对其辞退。由此带来 的结果就是导致高校负担沉重，有限的教育资源很难实现优化配置，其用人自主 权也得不到充分发挥。长此以往，既不利于高校良好的竞争机制的形成，也不利 于高效的管理机制的建立，更不利于高校长远目标的最终实现。 伴随着经济社会的协调持续发展，这种人事管理制度的存在的缺陷也渐渐显 现，主要表现为：个人和高校之问基本上不存在双向选择、人员结构臃肿和僵化、 职业转型困难、人才紧缺与人才拥挤的现象并存等。20世纪70年代末，中国丌 始实行改革开放的重大战略决策，作为发展特色社会主义的必经之路，经过30 多年的发展，我国的经济体制己从传统的计划经济稳步向市场经济转变，并取得 了巨大的成果。伴随着经济体制的转型，人事管理制度的核心理念电在随之改变。 党在第十三、十四次代表大会上都明确地提出要对我国的人事制度进行改革，改 变目的干部的调配方式。正是在这样的环境和背景下，我国开始了人事制度改革。 20世纪80年代初，企业首先开展了对聘用人员的劳动人事制度改革。此外， 第l章绪论 对于公务员的改革也在逐渐开展，例如颁布公务员法等。十七大以来，国家对事 业单位也继续推行了一系列的人事改革措施，相对应的各种保险制度、薪资分配 制度、管理制度等也随之革新。回顾改革的历程，高校人事制度的改革大体上经 历了三个阶段：首先是实现事业单位人员的分类管理；其次是推动聘任制改革； 最终是全方位、立体化的改革，逐步实现由原先计划性很强的传统人事管理制度 向符合市场经济发展规律的人才管理模式的转变，人事代理制度由此正式开始实 旋。就当前情况来看，同传统人事制度相比，高校人事代理制度更加贴切高校长 远发展的实际，对于高校评审效率的提高和教师的合理流动具有重要意义，同时 有利于在教师群体中形成科学的竞争机制，规避学术腐败，在现实和心理上更有 利于高校和教师的利益平衡。因此，开展此课题研究的主要设想是：在宏观和微 观上更加全面的把握人事代理制度基本内涵，创新人事代理制度理论和实践，探 索出新思路、新举措、新办法，提高高校综合管理水平，使其更好地服务于高校 人事制度改革。 1．1．2研究目的和意义 究竟何种制度才是解决高校人事管理中固有问题的最佳方案，这一问题值得 深入思考和探索。本文着力于对高校聘任制度和人事代理制度的研究，分析解决 高校人事管理中存在现实问题的理想制度。具体探索人事代理制度存在的优越性 和不足，分析比较全员聘任制和人事代理制度等。 高校人事制度改革最切实的目标是解决引进人才和解聘员工的重重障碍。日 益活跃的人才流动、市场化的人才配置渐渐成为一种趋势，高校在客观上也势必 顺应潮流，寻找解决这一问题的合理路径。随着改革的深入，人事代理制度为深 化高校人事制度改革带来了契机，很多缺陷得到弥补。新事物的发展不可能是一 帆风顺的，作为一种新型的人事管理模式，我国高校的人事代理制度尚处于初步 探索阶段，尚未形成统一的全国性政策法规，在细节上人事代理项目服务规范具 体内容不够明确。