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管理人员选拔与培训存在的问题与对策分析 摘要：本文全面分析了企业管理人员素质和能力现状，深入研究了管理人员选拔和培训中存在的问题及原因，在此基础上，针对管理人员选拔和培训存在问题，提出了相关应对对策，为管理人员素质和能力的提升奠定了基础。 1.管理人员素质和能力现状分析 企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着一个企业的兴败存亡。通过对企业经营管理人员素质和能力进行调研，发现现有管理人员自身不同方面素质存在一定的差异，在企业管理日常工作和重大决策过程中会凸显出来，这也是现有管理人员能力和素质的普遍现状。现有企业管理人员素质和能力不足主要表现在以下四个方面： （1）战略决策与推进能力不足。企业经营管理人员在科学分析战略背景、理性设定战略目标、有力推进战略执行的能力欠缺，需要着力解决经营管理人员面临企业发展复杂形势的准确分析和判断，战略推进中风险的有效识别和防范，各种危机的妥善处理。 （2）市场开拓与掌控能力有待加强。企业对在面临竞争对手时，商业的敏锐意识和竞争意识不足，对竞争对手的了解、分析、研究不足，对市场的预计、培育、引领不足，在竞争环境中，保持共赢和保护自己的能力不足。 （3）创新思维能力不足。经营管理人员缺乏开放的心智模式，科学的思维方式，合理的知识结构，良好的心理品质，敏感的知识触觉，强烈的学习欲望，高效的学习能力，创新思维和创新望不够强，创新勇气和创新胆识不够大。 （4）国际化视野、国际化运作与经营能力较弱。国际化能力差距主要表现在“文化情商”偏低，对文化的包容和热情、对自我的认知和自信不够，对异域文化、民族习俗、价值标准、思维方式等深度熟知和准确把握不足；企业经营管理重短期的战术，前瞻的引领能力不强，国际化战略的理性分析、科学决策能力薄弱。 2.管理人员选拔与培训存在的问题研究 2.1管理人员选拔存在的问题研究 （1）管理人员选拔以经验选拔为主 由于企业的选拔者大多都是凭借自己丰富的工作经验而当选，没有经过系统的选拔知识培训与技巧训练[1]。在选拔的过程中，90% 的选拔者之间一般不会就选拔标准的问题进行交流或统一意见，他们都会根据自己的经验来判断被选拔者的能力，对企业本身制定的选拔标准可以说视而不见。 （2）管理人员选拔方法以结构化面试为主 在相关调研过程中发现，结构化面试是企业选拔人才最主要的选拔方法，占总体的61%。而履历分析、笔试、心理测验分别是 24%、11%、4%。由此可见，企业有 85% 是根据履历分析和结构化面试来选拔管理人员，很少的采用笔试和心理测验的方法。 （3）管理人员选拔标准与报酬不符 在选拔管理人员过程中，企业通常要求管理人员具有多种能力：学习能力、创新能力、管理能力、调动能力、沟通能力等。相对具有这样能力的管理者，企业大多都没有给予其相应的报酬，据调查，73% 的管理者都对企业给予的报酬不满意，认为企业要求的能力和相应的报酬不相符。 2.2管理人员培训存在的问题研究 （1）管理人员培训方式过于单一 当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性。 （2）管理人员培训资源建设不完善 课程资源库、师资资源库、资料资源库、信息管理平台建设不足[2]。各企业在培训资源投入及建设成果方面，参差不齐，其存在问题主要表现在：课程资源库、师资资源库和资料资源库建设尚需加强和完善；数字化、信息化程度不够高，培训信息管理平台和学习平台不够健全。 （3）管理人员培训的体系不系统 很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，培训课程设计随意性大，培训的目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训评估方法。在师资队伍建设上，缺乏深度和广度，往往根据培训市场名人效应，聘请老师授课，讲得热闹，实效性差。 3.管理人员选拔与培训应对对策研究 3.1管理人员选拔应对对策研究 （1）建立有效的管理人员选拔体系 首先，运用统一合理的选拔标准[3]。只有运用统一合理的选拔标准，用这个尺度去衡量每一位被选拔人员，选拔人员才能做到真正的公平和公正；其次，结构化面试与行为面试有效结合，通过结构化面试与行为面试的有效结合，增加企业的利益。 （2）制定科学、规范的管理人员选拔实施方案 选拔的实施首先要根据企业的条件和所需管理人员确定选拔的资格条件，通过成立专业的考评领导小组来制定选拔的具体方案。然后经过各个部门来宣传并公布选拔的资格条件和程序。考评小组可以根据选拔条件和资格，确定和公布这次选拔的人选有哪些。 （3）重视管理人员选拔，加大经费投入