自主培训——中小企业人才需求的理性回归.pdfVIP

培 训 广 角 PEIXUNGUANGJIAO 自主培训 ———中小企业人才需求的理性回归 ◎杨 璜 柴 欣 什么就培训什么,而很少真正去考虑企 授课满意度层面,极少企业对员工行为 一、中小企业培训中存在的主 业自身真正的问题所在和员工真实的需 改善层面进行评估,最后导致花费了可 要问题 要。这就造成企业在培训上花费不少, 观的人力物力培训的最终效果却不大。 (一)缺乏战略导向和战略思想 却很难收到实际效果。 培训评估是为了检验培训方案的有效 培训需求模糊 缺乏战略意识。目 (二)培训内容存在一定误区 性,弄清开展活动所取得的成绩,找出培 1. , 前,很多中小企业仅仅把员工培训作为 在培训内容上,员工最希望企业提 训过程中的优点和缺点,发现新的培训 人力资源管理体系中的一个末端环节, 供管理知识及能力方面的培训,以使自 需要,测量培训人员的培训水平以及弄 尽管在培训上花费了大量的人力、物力 己在培训后能获得更大的晋升空间 其 清学员对待培训的态度。培训作为企业 ; 和财力 结果却收效不明显 培训应该 次是高层次的管理知识和相关专业理论 的一种投资形式,就应该获得收益,企业 , . 要能满足企业长期发展的需要,而当前 培训。而事实上,很多中小企业将培训狭 最后计算培训的 “投入 产出比”,就需 - 各中小企业往往由各职能部门根据本部 义地理解为就是相关实际技术技能的培 要后期的考核。而很多中小企业在培训 门情况提出培训需求 再由人力资源部 训,而忽略了对员工管理技能的提升。在 后忽视考核,甚至将培训看作是对员工 , 门或者专门培训部门进行审核,经由高 企业规模较小时,一些管理人员尚能胜 的一种激励而不是投资,培训当然得不 层批准 实施培训 表面上看来 这种方 任管理工作。而一旦企业想要扩大规模, 到预期的效果。 , . , 式从各部门的实际需求出发,切合了企 如果管理者的能力得不到相应提升,将 而员工在接受培训之后没有得到与 业的实际情况。但事实上,受其所在层 会成为企业发展的桎梏。 其培训成果相应的激励,感到学习没有 次的限制,多从各自部门的角度出发考 再者,目前中小企业的培训没有明 用处,最后甚至跳槽。于是,领导者开始 虑问题。这样的培训能满足短期需求, 确其另外一个重要目的———建立员工对 面临这样一种困境:投资了很多栽培出 却没有从企业整体战略的高度系统性地 企业文化的认同。企业文化的建立是一 的人才还没有在本企业学以致用就跳槽 思考问题,因此是一种缺乏战略规划指 个长期的过程,需要时间和精力的投入, 走了,甚至成为了竞争对手的资源。这种 导的短期计划,往往使得培训流于形式, 以及潜移默化的影响。很多企业只是在 为他人做嫁衣的结果很大一部分是因为 起不到应有的作用。 对新进员工进行培训时,口号式地向员 企业培训制度不完善,缺乏配套的激励 培训缺乏系统性,未能形成战略 工介绍企业概况,企业传统等方面的内 制度,员工学到的知识技能没有在制度 2. 体系。很多中小企业不是把培训作为战 容。而在此之后,则认为与其它能看到 的激励下转化成其工作行为的改进,自 略体系的一部分,而是把培训简单地当 实际成果的培训相比,企业文化方面的 然造成了企业和员工各有怨言的局面。 作一种形式。有的企业认为培训是万能