北京市总工会直属企事业人力资源管理研究.pdfVIP

致谢 本论文的工作是在我的导师李文兴教授的悉心指导下完成的，李文兴教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 李文兴老师对我的关心和指导。 另外也衷心感谢北京交通大学经济管理学院和全体老师。衷心感谢我的家人， 他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 1引言 人力资源及其开发和管理经历了一个漫长的认识过程，当前人们已经深刻认 识到，人力资源是经济组织发展的战略性决定因素，做好人力资源的开发和管理 工作有着很强的现实意义。好的人力资源工作是有计划的，是整个经济组织发展 战略的重要组成部分；好的人力资源工作是系统的，它包括从人员的招聘、培训、 激励、反馈到劳动关系处理、风险预防、组织结构设计的全流程；好的人力资源 工作是经济组织不断发展壮大的基础，将极大提高组织的效率。 北京市总工会直属企事业单位经过多年的发展，已经具备了一定的规模，创 造了较大的经济和社会效益。当前，如何把握中国经济发展和构建和谐社会的发 展机遇不断做大做强，是工会直属企事业面临的最大课题。经过不懈努力，直属 企事业已经制定完成了发展规划，并在相关的保障体制机制上不断进行创新，但 由于人力资源工作正在从传统的事业单位的人事管理转型，导致人力资源及其开 发管理中存在的诸多问题，严重制约了直属企事业的发展，在典型企事业单位中 表现更加明显。 为破解发展的人力资源瓶颈，本文通过对直属企业事业单位现状的分析，结 合未来发展规划，解剖作为典型案例的北京职工体育服务中心的人力资源问题， 并运用所学的工商管理知识，力图为其找到合适的人力资源开发管理的新模式。 2人力资源因素在企事业发展中重要作用 2．1对人力资源认识的变化 “人力是一种资源，人力资源需要管理”的观念是随着社会经济的发展而逐 步形成的。 传统人事管理作为管理活动的主要组成部分，随着管理活动的产生而产生， 随着生产力的发展而发展。在科技革命|ii『漫长的历史长河中，如何对人进行管理 已有初步的实践，但由于当时的生产力水平落后，人与事的关系简单，没有专门 管理人事关系的人事管理活动。直到原始社会末至奴隶社会以后，随着生产力的 发展，产生了社会大分工，人与事的关系才复杂起来，人事管理活动便应运而生。 然而，在这期间，人作为一种会说话的“工具”，奴隶主靠饥饿迫使奴隶干活，靠 延长劳动时间提高劳动效率。虽然到了封建社会后期，家庭作坊有了一定的发展， 但由于规模小，生产技术简单，没有考虑对人进行专门管理。 第二次科技革命后，企业规模不断壮大，资本和生产更加集中，劳动专业化 程度越来越高，出现了企业所有者与经营者的分离，过去那种凭经验和个人意志 的管理方式与大生产方式不能适应，迫切需要科学和管理方式来协调工人与生产 的关系，产生了以泰罗为首的科学管理与人事管理，将人设想为“经济人”，为工 人制定劳动定额，并作为定工资的标准；以梅奥为代表的行为科学派将人事管理 推向高潮，改变了“经济人”的说法。而将工人设想为有各种需求的“社会人”， 提出通过满足工人在安全、友情、受尊重及自我实现上的需求来提高工人士气， 调动工人积极性和创造性以提高劳动生产率。 现代科技革命带来了生产力的大变革，企业生产进一步扩大，产销扩张到全 球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速度加快，产品升级换代周期大大 缩短。在这种情况下，创新能力成为企业生存发展的关键，知识、技术成为企业 的核心，人力资源成为企业的第一资源，成为决定企业发展的第一要素。因此， 如何吸引、留住优秀员工；如何通过开发人的潜能充分调动人的积极性以提高劳 动生产率成了企业经营者非常关注的问题，于是人力资源管理应运而生。 人力资源管理由传统人事管理发展而来，但人力资源管理突破了人事管理的 界限，在以下方面进行了创新：一是观念更新。它对员工的假设由原来的“社会 人”转变为“文化人”；由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源：人 力管理部门由职能部门演变为生产效益部门。二是人力资源管理目标更明确。人 事管理主要考虑组织目标的实现，而人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又 要考虑个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是内容 更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力 2 资源的取得，开发、保持、利用和发展等方面进行的开发与管理”。四是方法更科 学，它由