七章 员工训练和发展.docVIP

七章　員工訓練與發展一、請說明訓練系統規劃的實際步驟與作法。P222,227~258訓練系統規劃：包括1.評估訓練需求2.訂定訓練目標3.編定訓練方案（進行訓練）4.評鑑訓練效果等四大階段。作法:首先,透過組織分析、職務分析、人員分析來評估訓練的需求。透過正確的訓練需求評估,可依訂定出訓練目標,並作為訓練效果評估的依據。當訓練需求確定之後即可訂出具體的訓練目標,訓練目標可幫助訓練課程的規劃,及訓練成效標準的訂定。接著選擇適當的訓練方法,並配合充分的行政準備,來達成我們預定的訓練目標。訓練的方法可分為工作場所內的訓練及工作場外的訓練。工作場內訓練包括：1.工作崗位的訓練2.走道訓練法3.工作輪調4.師徒制;工作場外的訓練包括:1.講演法2.視聽法3.研討法4.編序教學法（PI）5.電腦輔助教學（CAI）6.模擬法7.角色扮演8.敏感度訓練。最後,透過反應、學習、行為、結果四大指標來評鑑整個訓練計畫的成效,以作為規劃下一次訓練方案的基礎。二、何謂「工作輪調」？請說明其優點及限制。P239~240工作輪調是指讓員工在各類工作中輪流受訓。優點:1.可以讓員工獲得許多工作上的學習機會2.多認識組織中其他成員，且更瞭解組織的特性及文化3.使主管在某單位員工短缺或需要人手支援時,有較多的人力資源調配4.對於員工的自我成長與本身市場性的提昇,有極大的助益。缺點:1.個別差異來說,不是每個人都適合每一項工作2.當員工到一個自己很喜歡的工作環境時,也不太願意有所調動3.員工會因為經常性調動工作,致使對目前工作的認同感會較低落,而影響學習意願。三、請分別比較PI和CAI兩種訓練方法應用上的考慮。P244~2471. CAI可以根據受訓者對問題的回答,來判受訓者的程度,進而讓受訓者接受適合的學習層次;程度好者,可跳到較層次。而PI是根據受訓者對問題的回答若正確,就可以進行下一階層的學習。回答不正確,就要針對此一階層重新學習。2.CAI在受訓者回答有誤時,會去分析錯誤的原因,以確定該錯誤是由於受訓者不瞭解題目的意思,或會錯意,還是知道概念而無法應用。再根據分析的結果,針對需要加強的部分重複練習。 而PI在受訓者回答有誤時,只能針對此一階層重新學習。3.CAI的花費(包括人力,物力,財力)比PI還要昂貴,並非所有組織都有能力負擔。4.CAI可以隨時開始或中斷訓練課程,可節省訓練時間及返訓練場旅費,這是PI所無法提供的。5.CAI的發展也受電腦發展控制,需不斷更新,發展軟體,符合新機種;而PI就不用受限於電腦。四、訓練遷移的意義為何？應如何提高訓練遷移？p259~261意即能將訓練中所學到的東西，（一）應用到工作系統中（二）為新目的而應用到新工作中（三）以有效且持續的態度來應用（四）類化至相似的工作上（五）持續應用一定的時間以上。提高訓練遷移的效果可由下列兩大因素著手：人的因素:企業中對促進訓練遷移具有影響力的人有:1.高階主管2.訓練單位主管3.受訓者的直屬主管4.受訓者本身。他們的支持與投入,有很大的幫助訓練本身的因素：現行訓練常犯的通病有二：1.訓練的內容不能滿足訓練的需求。2.訓練的內容沒有系統、抓不到重點。第八章　績效評估與工作評價二、如何可以提升績效回饋面談的效果？p2891.安排適當的時間2.輕鬆自在的場所3.掌握面談技巧4.對部屬工作內容的認識5.瞭解部屬績效表現的情形6.計劃面談內容7.部屬特性的掌握8.部屬要閱讀工作職位說明書9.增寫自我評估表10.面談期間,工作的安排。三、請說明工作評價的意義與過程。P292~293工作評價就是評定一個工作的價值。即組織針對不同的工作,考量各工作對組織的重要性、貢獻程度、職責輕重與所需技能等,訂定不同比率之報酬水準的過程。過程:1.權責的建立2.選擇或發展合適的工作評價系統或方法3.以「工作描述」進行工作分析4.進行「工作評價」5.將工作評價的結果轉換為薪資數字6.將結果供作訂定薪資標準之參考。第九章　提昇生產力及品質一、何謂生產力？何謂品管？二者之測量指標為何？p313生產力可定義為產出量相對於成本之比值。成本包括了人員之工時及工資、生產花費,以及機器成本等。而產出量則可包括銷售額、市場佔有率、盈餘、產品正確率及產品故障率等。1.品管大師:品質就是達到以及超越顧客的需求及期望—並且持續進之。2.管理學者朱蘭:品質是一種合用性,使產品在使用期間能滿足顧客之需求。測量品質及生產的指標:1.產品故障率,破損率2.正確度3.市場佔有率4.銷售金額,數量5. 員工曠職率6.每位員工之平均產量7.每單位產品之工資8.投資報酬率9.顧客滿意度,抱怨次數二、請試述品管之重要性。P3091.品質意識之興起:1950年左右,日本第二次世界