第3节：人力源管理的理论基础.pptVIP

* * 成就激励理论的指导意义 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境； 在大型组织和其他组织中，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，因为他往往只关心个人绩效； 最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人； 可以通过对员工的训练来激发他们的成就感； * * 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标理论 * * 期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 激励力（Motivation）——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度； 效价（Valence）——指人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，取值范围由+1到-1； 期望概率（Expectancy）——指人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，取值范围由0到+1；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期望值） * 努力 绩效：是指个体工作努力以及对这种努力导致的绩效的信心和期望。（任务的客观难度、了解任务信息充分性所产生的主观认知难度、客观能力、主观自我认知的能力） 绩效 奖励：是指个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。（明确的奖励制度、执行力度） 奖励 需要：任何奖励对一个人的激励影响的程度，取决于这个人对奖励的评价。（个人的需要、对个人需要的引导） 个人努力 个人需要 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 * * 期望理论（2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 * * 公平理论（1） 公平理论认为，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬的影响，而且也受相对报酬的影响。 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 * * 公平理论（2） 比较的结果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。 当(O/I)A＞(O/I)B 或(O/I)A＜(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。 * 公平理论（3） 感到不公平时对行为的影响： 曲解自己或比较对象的投人或产出； 采取某种行为来改变自己的投人或产出； 采取行为使比较对象的投人或产出发生改变； 选择另一对象加以比较； 发牢骚，制造人际矛盾； 辞去自己的工作。 * 公平理论（4） 员工产生不公平感的原因： 选择错误的攀比对象； 由于奖励制度本身的不完善； 领导作风不正当； 错位的攀比机制: 个人：（产出/投入） 组织：（收入/绩效） 绩效＝投入×机会＝能力×努力程度×机会 * * 公平理论（5） 激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。 在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 * * 目标理论（1） 也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。 目标的明确度 目标的难度 激励 激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。 * * 目标理论（2） 在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度； 制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 * * 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 典型的行为改造型激励理论： 斯金纳的强化理论 挫折理论 * * 强化理论 斯金纳提出四种行为改造方式： ①正强化 正强化是指奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，