第四章-绩效管理(1).pptVIP

END Thanks!! * 类型 优点 缺点 适合比例 上级考评 承担直接领导管理与监督责任；对下属实际情况比较熟悉了解；较客观 60~70% 同级考评 共同工作、密切联系；对其潜质、工作能力、态度等更了解 容易受人际关系影响 10%左右 下级考评 是被考评者下属，对其工作作风等了解较深；对其言行有亲身感受；观察视角独特 对被考评者心存顾虑 10%左右 自我考评 能充分调动被考评者的积极性，对注重“自我实现”的人更显重要 容易受个人因素影响，有一定的局限性 10%左右 外部人员 考评 较公正客观； 但不太了解实际情况，准确性不高 慎重考虑 表-五类人员参与考评的优劣势分析表 考评者应具备的条件 作风正派，办事公道； 有事业心和责任感； 有主见，善于独立思考； 坚持原则，大公无私； 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等 考评培训的内容 企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； 绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； 绩效管理的程序和步骤，以及贯彻实施的要点； 绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 2.“采用什么样的方法” 选择具体绩效考评方法时，应考虑的因素 设计考评方法时可依据的原则 管理成本，包括： 考评方法的研制开发成本 执行前的预付成本 实施应用成本 隐性成本 工作实用性 工作适用性 其成果产出可以有效进行测量，采用结果导向的考评方法； 考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 上述两类情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法； 上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。 考虑因素 依据原则 3.“考评什么，如何进行衡量和评价” 绩效，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，既凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动； 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质。 设 计 绩效考评指标 标准体系 4.“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情” （一）考评时间的确定 考评时间设计 考评期限设计 （二）工作程序的确定 企业绩效管理作业程序，如图4-1（P175） 绩效考评具体工作流程，如图4-2（P175） 工作岗位分析 明确岗位要求 建立企业 绩效管理系统 绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建 管理信息系统设计 绩效管理人员 的培训与开发 企业绩效管理 系统运行 绩效管理系统 信息反馈 企业绩效 改进与再循环 对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合 图4-1 全面绩效管理作业程序图（P175） 1.确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划， 结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划 2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行 评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。 3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内 容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩 4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成 败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。 5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和 要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法 图4-2 绩效考评具体工作流程图（P175） 全员支持和参与 . 获得高层领导的全面支持 （1） . 赢得一般员工的理解和认同 （2） . 寻求中间各层管理人员的全心投入 （3） 实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程 在贯彻实施阶段应注意两个问题： （二）实施阶段 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 2.收集信息并注意资料的积累 例如，建立原始记录登记制度： 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利的和不利的记录； 所采集的记录，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果； 详细记录事件发生的时间、地点以及参与者； 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明； 在进行考评时，应以文字记录为依据，可以保证考评的质量 1.考评的准确性 2.考评的公正性 3.考评结果的反馈方式 4.考评适用表格的再检验 5.考评方法的再审核 （三）考评阶段 考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要