HR1LMJT338薪酬管理办法.docVIP

A集团股份有限公司2010年薪酬实施管理办法 第一章总则 第一条薪酬管理的目标 建立与A集团战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，强化和完善激励机制, 进一步充分调动各类人员的积极性和创造性，促进公司活力与竞争力的提高，保证公司战 略规划目标的实施，特制定本办法。 第二条薪酬管理的原则 科学客观原则：集团公司以科学的岗位价值评估方法，对每一个岗位进行科学评估， 确定岗位薪点； 内部公平原则：集团公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映职位价值、工作业绩 和个人能力对员工收入的决定作用：同时，在集团公司内部的不同部门/下属经营单位 之间保持必要的平衡。 分层分类原则：集团公司针对不同层级和不同类别的人员，基于特定的工作性质，采 用不同的薪酬模式，以保证薪酬的合理性和激励性。 简洁原则：薪酬结构和变化简洁直接，易于操作和理解，以保证薪酬本身激励作用； 第三条薪酬体系运行原则 集团公司要对薪酬进行系统的科学管理，注意与公司其他系统的衔接以保证各项薪酬 激励总效果达到最佳。为了更好地激励员工，根据员工的绩效决定实际的薪酬发放数额， 强调弹性薪酬理念，最大限度的提高员工积极性：为了适应企业发展变化，随时对薪酬计 划进行调整，以便满足组织需要。 薪酬要受集团公司效益的制约，必须是量力而行。同时，薪酬体系必须符合党和国家 的政策和法律，以及上市公司相关制度规定。 第四条薪酬体系的组织管理 人力资源管理处为日常管理的归口管理机构，财务处配合人力资源管理处做好相关工 作，并直接对经理办公会负责。 经理办公会要对薪酬进行系统的科学管理，注意与集团公司其他系统的衔接以保证各 项薪酬激励总效果达到最佳，其主要职责如下： 决定薪酬的主体原则和框架，审定薪酬发展战略; 1/10 审定人力资源管理处提交的集团薪酬结构和薪酬水平，审定外聘专家以及特殊 人才的谈判薪酬方案； 审定年度的总体薪酬预算和分配政策，确定点值； 审定人力资源管理处提交的薪酬调整方案； 审定集团各部门和各下属经营单位的薪酬分配方案。 第五条人力资源管理处职责 人力资源管理处承担薪酬领域专业发展的职责，具体如下： 集团公司薪酬管理体系的日常维护，提岀薪酬恩路与框架新领域的研究与开发， 对制度拥有解释的权力和责任； 制定集团公司整体薪酬结构和薪酬水平以及各职位的薪酬跑道方案，提交经理办 公会审议； 制定集团公司职位评价方案，组织对集团公司各职位的职位评价； 计算职位评价结果并核对，提交经理办公会审议。 推广和宣传薪酬先进理念，并组织相关的培训和指导工作。 受理薪酬制度推进过程屮发生的屮诉和建议。 根据不同时期集团公司的发展战略的不同，制定集团公司的薪酬调整方案，提交 经理办公会审议。 集团公司本部员工与下属经营单位的薪酬总额测算和核算。 第六条集团公司财务处 对人力资源处总体预算提出专业意见，集团公司各级财务部门配合人力资源管理处履 行薪酬的支付和纳税手续。 第七条集团公司总部部门/经营单位负责人的职责 结合工作实际情况，评估薪酬对本部门员工工作业缋和工作态度的实际影响，对职位 评价和薪酬的结构提出建议。 第八条薪酬制度适用对象 本制度适用集团公司总部副处级以下所有员工，下属经营单位领导班子以下所有员 工。 第二章薪酬体系 第九条薪酬规划 A集团分（子）公司是根据职位的多层薪酬体系，共计3个薪酬等级27个薪级档次， 具体见《A集团职位薪点表》 第十条薪酬结构 集团公司的薪酬体系巾基本工资、效益工资、工龄工资和其他薪资构成。 （一） 基本工资根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。 （二） 效益工资根据任职者目标绩效考评成绩确定。 （三） 工龄工资一一根据员工在公司工作年限确定； （四） 其他薪资包括津贴/补贴、福利保险等。 1、津贴/补贴根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定。 .2、法定福利----根据国家相关法律法规确定，包括五险一金。 3、 其他福利根据员工实际工作、生活和个人发展耑要按企业制度确定。 4、 其他奖励根据员工的其他贡献按企业制度规定确定。 第十一条薪酬模式 集团公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式： 业绩工资制：适用于一般行政管理人员、专业人员和操作人员等； 谈判工资制：适川于特聘人员。市场谈判工资制的适川范围由公司经理办公会确定， 可不按集团公司现行薪酬标准。 第十二条基本工资 职位价值是指单个职位相对于公司的价值，通过严格的评价体系，赋予其具体的点数, 并结合劳动力市场价格与公司的薪酬策略确定相应的薪酬水平。 员工基本工资=该员工的薪点数X薪点价值 第十三条效益工资 效益工资按照考核周期分月度效益工资、季度效益工资和年度效益工资，其屮集团公 司实行季度和年度效益工资、各分子公司实行月度和年度效益工资。月度/季度效益工资跟 集团