规则适应视角下辱虐管理的成因机制.pdfVIP

心理学报 2017, Vol. 49, No.7, 966 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2017.00966 规则适应视角下辱虐管理的成因机制* 1 1 2 1 刘 超 刘 军 朱 丽 武守强 (1 中国人民大学商学院, 北京 100872) (2 中国科学院大学管理学院, 北京 100190) 摘 要 基于规则适应及资源依赖理论的解释视角 , 本研究考察了下属工作绩效与政治技能对上级辱虐的 影响。通过对采集自两家企业的 243 对领导−下属的配对问卷进行分析, 本研究的多项式回归与响应面分析 表明, 当下属的工作绩效(遵循做事显规则)与政治技能(遵循做人潜规则)在较高水平上保持一致时, 其遭受 的上级辱虐最少。但这种较高水平的一致只能维持在特定范围内, 当两者过高时, 反而易遭致上级的辱虐行 为。同时, 在工作绩效与政治技能存在差异的情境下, 相比于“高工作绩效, 低政治技能” 的下属, “低工作绩 效, 高政治技能” 的下属遭受的上级辱虐要更少。文章分析并证明了遵循不同规则的下属会导致不同程度的 上级辱虐。 关键词 工作绩效 ; 政治技能 ; 辱虐管理 ; 规则适应视角 ; 资源依赖; 多项式回归与响应面分析 分类号 B849:C93 于下属的辱虐行为？这种研究取向能使我们更好 1 引言 地控制和调整组织中的辱虐管理, 也能为缓解辱虐 在组织研究中, 管理者的破坏领导行为逐渐受 管理的负面影响提供相应的组织管理策略。前人研 到关注, 其中主管的辱虐管理 ( 即语言或非语言的 究已从下属、领导及组织环境等三个角度对辱虐管 敌意行为 , 不包含身体接触)成为研究的重点 (e.g., 理的产生进行了考量。比如下属层面的性别、人格 Hannah et al., 2013; Mackey, Frieder, Brees, 特征等; 领导的生活经历、教育程度及个性特征等; Martinko, 2015; Martinko, Harvey, Brees, Mackey, 组织环境中的公平氛围、支持氛围等(Tepper, 2007; 2013; Tepper, 2007; 吴隆增, 刘军, 刘刚, 2009)。以 Zhang Bednall, 2016; 文晓立, 陈春花, 2013)。但 往研究发现, 辱虐管理对下属的心理、态度及行为 相对来说, 以往研究基本没有从本土的理论视角来 产生了消极的影响, 当上级对下属进行嘲讽、苛责 阐释中国情境中的辱虐管理成因, 更少有从规则适 或表现非语言敌意时, 下属会出现心理疼痛、情绪 应的视角探讨上级实施辱虐管理的原因。更重要的 耗竭及幸福感、满意度、承诺感或效能感降低, 而 是, 前人研究很少能有效回答为什么辱虐管理会指 且会伴随工作绩效降低、产生职场偏差行为、主动 向特定员工(Tepper, Moss, Duffy, 2011) 。本文立 离职等(Tepper, 2000; Vogel et al., 2015; Whitman, 足于下属层面, 结合本土理论的相关观点, 更深入 Halbesleben, Shanine, 2013; 申传刚, 马红宇, 杨 探究上级领导的辱虐行为的产生机制, 弥补相应理 璟, 刘腾飞, 2012); 此外, 下属的组织公民行为、主 论缺陷并丰富辱虐管理的相关研究。 动性行为等也会减少(Zel