人力资源管理基本知识(一)10研101203学生.pptVIP

第二讲 人力资源管理基本知识（一） 一、 人力资源规划 （一） 人力资源规划的概念 人力资源规划是为了实施组织的发展战略，完成组织的生产经营目标，根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡的过程。 （二）人力资源规划的步骤 组织发展战略分析 组织人力资源需求预测 组织人力资源现状分析 组织人力资源供给预测 平衡人力资源需求与供给的决策 制定总规划以及各个业务规划 人力资源规划的实施、控制及评价 （二）人力资源规划的步骤 平衡人力资源需求与供给的决策 人力资源短缺？ 人力资源过剩？ 二、 工作分析与岗位评价 （一）工作分析的概念 工作分析也称作岗位分析或职务分析，是指通过一定的方法对工作岗位的内容和有关方面的信息进行收集、分析、描述和研究的过程。 工作分析的结果叫工作说明书，其中最主要的是“工作描述”和“工作规范”两大部分。 （二）工作分析的作用 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 （三）工作分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、整理分析阶段 4、完成阶段 5、运用阶段 （四）工作分析的方法 访谈法 观察法 问卷法 实践法 典型事例法 （五）岗位评价的概念 岗位评价是指在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从岗位的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格和条件出发，对岗位进行系统的衡量、评比和估价，以确定岗位在组织系统中的地位和价值的过程。 （六）岗位评价的方法 1、排序法 2、分类法 3、要素计点法 排序法 排序法是从总体上对职位的相对价值或职位对组织的贡献大小，来进行的职位比较，从而确定职位的高低顺序的方法。 优点： 简单、便捷、费用节省、易于沟通。 缺点： 对报酬因素的分析缺乏定量依据，职位排序的级差难以精确确定，有的职位缺乏可比性，职位数量多的情况下效果更差。 分类法 将各种工作与事先设定的一个标准进行比较 克服工作排序法无法的解决的问题 很像在书架的各个格子上贴上标签的过程 优点：简单，容易理解，执行方便，对评价者的培训要求少。 缺点：职位多样化的组织很难建立通用的职位等级定义；职位等级的区间差别难以确定，因此对薪酬的等级差别也就难以确定。 要素计点法 要素计点法是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，得到相应的点数，经过加权求和最后得出各个岗位的总点数。 是目前国内外的公司中应用最普遍的一种岗位评价方法 要素计点法 优点： 报酬要素的确定合理科学，在权重、等级和分值的确定上，具有定量分析的精确性，可以通过分数对不相似的职务进行比较，广泛适用于各类职务，逻辑思路严谨完整流畅，有利于工资结构线的设计和调整。 缺点： 要求评价人员的素质高，分析和设计的时间和精力要求高，权重、等级和分值的确定有一定的主观性。 三、 员工招聘 （一）员工招聘概念 招聘是指通过各种方式，把具有一定知识、技能和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位上来的过程。招聘实际上是一种组织与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。 请思考： 错误招聘 给企业带来的影响？ 错误招聘给企业带来的影响？ 招募成本增加 培训成本增加 机会损失 赢利减少 竞争优势受损 部门地位下降 招募机会受损 企业生存能力受威胁 主要员工流失 （二）员工招聘途径 内部招聘 来源： 提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 方法： 布告法 推荐法 档案法 竟聘上岗 外部招聘 来源：人力资源大市场 各类院校 竞争对手单位 方法： 自荐 广告如报纸、杂志、网络等 校园招聘 就业媒体（猎头公司、职介等） 网络招聘 特色招聘：员工推荐、《绝对挑战》等 内部招聘和外部招聘的比较 内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。 内部招聘和外部招聘的比较 外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为