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金牌面试官—招聘甄选与面试技巧 Recruitment Selection 成功的招聘 3.1基于业务策略的招聘 招聘理念 最好的 vs 最合适的 强项 vs 弱项 现成的 vs 潜在的 顺其自然的 vs 期望变化的 双向选择 – 动机匹配 动机匹配 不匹配的结果 离职 – 投资损失 （招聘，培训） 抱怨 – 影响士气，降低效率 能力基准 – 能做 动机匹配 – 愿意做 理论依据 通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。 一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据 行为能力的产生 完整行为情景－STARs STARs 是由下列组成： Situation： 应聘者所面临的情景 Task： 应聘者所承担的任务 Action： 应聘者所采取的行动 Result:： 应聘者采取行动后的结果 Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么 STARs 需要跟进问题 有效的补充/跟进的问题 补充/跟进的问题需要…… 回顾 分析动机期望 – 从双方角度 分析能力层面 – 要求与潜力 试用期的敏感度 – 放大的信号 双赢 – 个人与公司共同发展 筛选简历 筛出不合格简历 个人信息 （年龄等）；教育背景；工作经历: 服务期, 相关经验 仔细阅读合格的简历 明确应聘职位 寻找时间的间