第十一章---人力资源薪酬管理.pptVIP

第十一章 人力资源薪酬管理 薪酬实质上是一种交换或交易 第一节 薪酬的结构、影响因素与管理原则 一、薪酬的结构 薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。 薪酬包括：工资、奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利。 二、薪酬的作用 1、保障作用 2、激励作用 3、调节功能 三、薪酬的影响因素 （一）外部因素 1、法规和政策 2、劳动力市场供求状况； 3、地区和行业工资水平； 4、当地的生活指数（生活费用与物价水平） 5、工作条件 （二）内部因素 1、 企业经济支付能力； 2、职位、职务的差别； 3、年龄、工龄、学历、能力等的差别；4、劳动绩效； 5、分配形式； 6、组织文化； 7、组织的规划； 8、心理因素； 9、工会的力量。 四、薪酬管理的基本原则 薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。 薪酬管理的基本原则： 1、同工同酬；2、合法性；3、公开性；4、动态管理；5、比较平衡；6、成本补偿与控制；7、与组织战略一致原则。 第二节 薪酬的制定 一、薪酬调查。 （一）薪酬调查的内容 1、薪酬政策 2、薪酬结构 3、工资标准 （1、了解市场薪酬的的薪酬水平。2、岗位分析与评价。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争 对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业财力状况。8、了解企业生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。） （二）薪酬调查的程序 1、确定调查的具体目标 2、确定调查的具体工作职位 3、选择调查的组织 4、设计问卷 5、实施调查 6、分析数据 薪酬管理的基本流程 制定本企业的薪酬原则与战略 | 工作分析 | 工作评价 | 原定薪酬结构 薪酬评估与控制 | | 市场薪酬调查----------确定薪酬水平 二、薪酬的制定方法 1、工作导向的定薪方法：按照员工所承担的工作来确定薪酬，也就是通过工作评价来寻找组织内各种工作或职务的共同付酬因素，并确定其具体的价值。 2、技能导向的定薪方法：它是根据员工掌握的技能来确定薪酬。它有两种形式: （1）知识法。以知识为基础的方法，它根据员工承担的工作所需要的知识的深度来确定薪酬。它强调员工方面的特征。 （2）技能法。以多重技能为基础的方法，它根据员工能够胜任的工作的种类数目，或员工技能的广度来确定薪酬劳。它强调工作方面的特征。 “技能块”：基础技能块（职务最低要求）、限制性选择技能块（每一种技能对应一个分数）、自由选择技能块（种类）。 3、市场导向的定薪方法：它是根据市场上本组织的竞争对手的薪酬水平来决定自己的薪酬。 它强调重点是组织人工成本的外部竞争力，而不是组织内部各种工作之间在对组织整体目标贡献上的相对关系。 第三节 工资、奖金和津贴 一、薪酬模式 薪酬有五种常见的模式,分别是职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。 (一)职位工资制。这种薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬，在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依据职位的晋升。它适应了科层制组织的需要，在这种组织中，多数工作是程式化的，职责和任务是固定的，部门之间、不同层次之间的关系是明确的，通常有着明确的工作说明或工作目标。 优点：1、采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强。2、职位晋升、薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 面临的挑战：1、如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收水平很难有较大的提高，也就影响其工作的积极性。2、组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。 (二)技能工资制。这种模式将人的资质作为确定工资等级的主要依据，不同的资质决定了报酬的高低。 资质又称“能力”、“才干”，是驱动产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 这种薪酬模式适合于知识型、技能型员工组织。 优点：1、员工注重自身资质的提升，使组织能够适应环境的变化，组织的灵活