企业营销人员绩效考核措施.docxVIP

　　摘要营销管理是企业管理中的关键步骤，企业所从事的一切生产经营活动，其终极目的都是要让产品走向市场，获得市场认可，获得消费者的满意。 　　因此，企业对营销人员管理策略的得当与否，直接关乎着产品的市场占有率，关乎着企业的经营利润。 　　绩效考核作为企业管理营销人员的策略之一，近年来颇受重视。 　　绩效考核应从营销人员的工作环境和市场实际出发，以公平、公正作为考核原则，以激发营销人员的工作积极性作为考核目的，以提高产品的市场占有率作为考核的目标，推动企业市场营销工作深入下去。 　　关键词营销；绩效考核；策略由于市场营销人员的工作本质具有特殊性，企业在其工作时间、工作地点、工作方式以及工作时效性等方面很难做出准确的界定，因此，企业对其管理只能采用放养的方式，在管理的操控上给了他们更大的自由度。 　　那么，怎么才能衡量出一个市场营销人员是否为企业努力工作了，对营销人员进行绩效考核便是一个科学而行之有效的办法。 　　在市场环境下，绩效考核结果的优劣与否，完全可以被看作是企业衡量一个市场营销人员工作业绩优劣与否的晴雨表。 　　任何一个企业都需要对自己的产品进行推销，推销的结果如何，关键在于营销人员。 　　优秀的营销人员能帮助企业建立起良好的社会关系，获得更多市场份额。 　　探讨企业营销人员绩效考核工作的得失，并不断完善考核措施，是企业领导们普遍关注的问题。 　　一、企业营销人员绩效考核存在的问题首先，绩效考核成员分配不合理。 　　企业针对市场营销人员所实施的绩效考核，在通常情况下，其考核成员的组成多为企业的营销主管或者是企业的直接领导者，而具体实施营销工作的市场销售人员是无法参与到考核工作中的，这就使得考核工作带有了明显的主观性和片面性，在实际考核中常常表现为考核成员分配的不均和考核体系的单一，考核的效果和目标也就难以实现。 　　一方面，市场营销人员不能参与到考核中来，会对考核结果产生质疑，影响开拓市场热情，另一方面，由企业领导组成的考核组成员，往往只注重结果，忽视了过程，而市场营销过程又是复杂多变的，不同时期、不同地域之间具有很大的差异性，因而单纯由企业领导组成的考核组织其考核结果也容易失衡。 　　其次，绩效考核目标值设定的不合理。 　　企业绩效考核指标目标值设定的不合理这一问题，在很多企业中都普遍存在，具有很大的共性。 　　究其原委，则是因为企业由于缺乏对市场数据、历史数据、未来走势的系统性分析，所设定的绩效考核目标值缺乏客观性，对销售市场的判断出现了偏差，致使设定的绩效考核指标的目标值出现偏离实际的情况，这种偏离一方面表现为有些指标的目标值设定明显过高，企业市场营销人员即使非常努力也无法完成，这样设定的目标值反而伤害了他们开拓市场的信心；另一方面表现为有些指标的目标值设定又明显过低，企业市场营销人员轻而易举就完成了目标任务，造成了企业人力和物力的浪费。 　　所以，企业绩效考核目标值设定的不合理，对企业和市场营销人员都是伤害。 　　第三，绩效考核所占权重的不合理。 　　市场营销绩效考核指标权重的设定，要建立在考核者以往多年营销管理经验的基础上，考核者需要借助对以往市场经验的总结和对未来走势的分析来给指标设定权重，因此，企业考核者要对被考核的客体有足够的了解和熟悉。 　　但是，正如前文所言，由于企业绩效考核的组成成员没有市场营销人员的参与，因此无论是从市场经验上来看，还是从客体认知上来看，其考核指标的设定都存在着不全面、不科学的问题，突出表现为各指标所占权重的不合理。 　　此外，指标的设置及权重还需要随企业战略发展的变化而变化，在考核指标设定上要克服定量化的倾向，要兼顾考核指标定性的重要性，定量与定性的偏失，也会损害权重的合理性，损害企业的长期市场利益。 　　第四，绩效考核周期拟定的不合理。 　　绩效考核周期，也称之为绩效考核期限，一般是指对员工进行一次绩效考核的时间长度，它是针对企业员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的周期。 　　企业绩效考核周期拟定的不合理主要表现为考核的频率过高或过低。 　　一般来说，企业市场营销人员绩效考核的周期应由企业产品的特点来决定。 　　一方面，高频的绩效考核容易让市场营销人员产生心理上的压力和逆反心理，反而降低了营销人员的工作业绩；另一方面，低频的绩效考核又容易让市场营销人员滋生出惰性心理，削弱他们进取的能动性，也会降低营销人员的工作业绩。 　　所以，绩效考核周期拟定的不合理，对企业市场营销人员的心理影响是巨大的。 　　二、产生问题的原因首先，针对市场营销人员的绩效考核在我国还处于起步阶段。 　　绩效考核在我国发展的时间很短，针对市场营销人员绩效考核的发展时间就更短，在短暂的时