Q12敬业团队建设十二级阶梯.docVIP

敬业团队建设十二级阶梯 衡量一个企业健康与否的最佳指标是什么？销售额的增长？利润？市场份额？客户满意度？还是经营效率？ 以上都不是！应该是“员工敬业度”。 敬业既是一种能力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业！ ——杰克 . 韦尔奇 Q1：我知道对我工作的要求吗？ 应该做什么？ 不要做什么？ 直达目标，确保所有人都在企业的目标上，所有的目标都要有人承担责任 目标清晰、明确 沟通明确共识 只界定结果，然后充分授权 经过奋斗，能完成40%的目标是最为合适的目标 目标不清晰，让下属不知道你要什么 沟通含糊，使下属产生歧义 管手管脚，对下属控制不放 没有期望，让下属没有希望 有效的沟通： 要确定告诉对方的是什么？ 要确认对方是否收到信息，做一个回应； 对方理解了吗？清楚了吗？需要对方给出一个明确的理解信息，让对方用不同的方式反馈表达回来； 对方在理解了信息之后，是否认同，是否接受？如果接受需要给出一个承诺； 在接近最后完成时间时提醒对方； 完成日期那天不管对方是否完成，都要给相关人员一个汇报总结。 确定岗位工作目标程序： 主管向下属说明团队工作目标 下属草拟自己的岗位工作目标 主管与下属一起讨论工作目标 确定工作目标协议 明确目标考核标准 Q2：我有做好我工作的材料和设备吗？ 应该做什么 不应该做什么 让“巧妇”有米做饭 资源向优秀员工倾斜 除了硬资源，还要注意提供软资源，如信息、经验等 重视提供背景信息资源 认为找资源是员工自己的事 把提供资源当成是对员工的奖励手段 迁就或回避员工的不适当资源需求 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事吗？ 应该做什么 不应该做什么 1、用各种方法持续地找到员工的优势 2、给员工从事不同工作的机会 3、让员工做最能发挥优势的工作 4、善于引导员工在平凡中发现不平凡 1、认为只要努力，就能做到出色 2、认为有些工作就是不需要优势的 3、认为如果员工对某项工作没有兴趣，就说明他没有这方面的优势； 4、分配给员工的任务从无任何变化 Q4：在过去7天里，我因为工作出色而受到表扬吗？ 应该做什么 不应该做什么 1、善于发现员工工作中值得表扬的地方，人都需要被肯定和认可 2、及时肯定和鼓励员工的成绩，表扬在事发后一周内有效 3、以适合员工的方式给予表扬，而且真诚的表扬才有效 4、在全公司养成正面语言的习惯 1、只知道处罚，不知道表扬 2、进行秋后算账式的表扬 3、进行形式化的表扬 Q5：我的同事和主管关心我的情况吗？ 应该做什么 不应该做什么 关注员工的内心感受 帮助员工应对生活 重点关注出现特别情况的员工 情感+制度，追求一个平衡 有人情味地有策略地去执行制度 明白人是群居的动物，主管的人情味很重要！ 走形式，不真诚 干涉员工的个人生活 让别人代劳 只靠制度和惩罚来管理，是无奈和无能；只靠奖金和金钱来管理，是偷懒！ Q6：工作单位里有人鼓励我的发展吗？ 应该做什么 不应该做什么 不断鼓励下属向高标准挑战，并愿意提供支持 经常与员工探讨什么是他所希望的发展 给员工找到榜样和师傅 经常跟员工作沟通：把个人发展方向与企业发展方向相结合，帮助员工做成长规划非常重要，并且要帮助他们达成 因为员工对现有工作都很熟了，所以从不考虑为其提供其他新工作内容 对员工的个人发展置之不理 与员工谈话时只是盯着缺点不放 人都是要有归属感的，必须融入到一支团队里面来。 领导有个最重要的功能就是垃圾桶，让员工到你这里来发泄，你来疏导，完了他就不会再出去抱怨。 人都是在模仿中学习的，人都需要偶像（一个模仿的对象）。 最有效的学习方式就是在企业内不断树立榜样！ 冠军文化：我不是冠军，就是在通往冠军的路上！ 企业冠军的标杆：行业冠军 榜样+激励：是某方面的榜样，而不是一个完美的人。 做激励政策时，只要有一个人做到，这个政策就是有效的。 空降兵最大的困难是融入，所以最有效的方式是从零做起，否则就是被架在火坑上。你有能力怕什么？从基层做起能获得团队的支持。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 应该做什么 不应该做什么 鼓励员工提出工作建议和意见 及时给员工回应 只要可能，将工作中的新做法归功于创新的员工或部门，并进行表彰 下属都有提建议的义务，是工作的一部分，上级有决策的权利，因为他要负责 与员工切身利益密切相关的事务毫不听取员工意见 事事都去征求员工意见 对员工的意见没有任何回应或解释 如何处理员工意见？ 选择意见中的一、二个立刻执行，然后不停地公开表扬；对于有距离的还要讨论的意见，作记录，告诉员工：因为