人力资源薪酬管理体系搭建（第七节）.pdf

薪酬管理体系搭建 薛文强 目录 一、基本前提 二、薪酬设计原则 三、设计思路 1、薪酬战略定位 2 、工作分析 3、岗位价值评估 4 、职等职级设计 5、职位薪级薪点设计 6 、薪酬结构设计 7、建立基于岗位价值的宽带薪酬体系 四、案例演示 薪酬体系搭建工作思路 一、基本前提 1 、薪资策略在公司预算范围内执行； 2 、逐步调整现有人员薪资结构及水平； 二、薪酬设计原则 公平性原则：制定严密的薪资区分标准，形成规范制度，避免人为因素 主导薪资区分。  激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提 高薪酬制度的激励效应。 业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭贡献度说 话。  充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不 同业绩表现的员工要严格区分。 三、设计思路 1 、薪酬定位、市场调研  经过初步的薪酬市场调研，了解同行业薪酬水平，结合公司现发展 阶段及经营状况确定公司薪酬水平，既保证公司现有人员队伍的稳 定，充分调动员工的工作热情，且形成一定的外部吸引力。 2 、工作分析 经过前期系统的工作分析项目的开展，确定了各岗位的工作职责、 任务、权限以及组织内外的关联关系，已经形成了较为成熟规范的 岗位说明书，为后续的岗位价值评价奠定了基础。 3、岗位价值评估 根据工作分析结果，对公司所有岗位展开岗位价值评估，本次岗位 评估方法采用是点因素评估法，在工作分析基础上根据公司特点以 岗位的工作内容为基础，把岗位从责任范围、岗位性质、任职能力、 工作环境四个维度上细分为若干因素，然后将这些因素在每个岗位 上量化，最后依据每个岗位最终累计点数核定岗位价值。 具体操作方法届时会制作岗位价值评估方案。 维度 说明 因素 1、经营损失的责任 2、成本费用控制的责任 3、领导/指导管理的责任 4、内部协调责任 指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的 责任范围 5、外部协调责任 大小 6、工作结果责任 7、人力资源责任 8、法律上的责任 9、决策的责任 10、工作对企业发展的贡献 11、工作压力 12、工作复杂性 13、工作灵活性 岗位性质 指岗位应承担的压力及对企业的发展贡献度 14、体力、脑力劳动强度 15、工作地点稳定