如何有效落实绩效管理工作.pdfVIP

战略解码 目标分解 OKR PBC KPI •员工自发制定目标 •结果以同行评价为主 •根据目标制定PBC •完整的绩效管理过程 高绩效的文化 •定期对绩效进行考核 员工自发自主 •根据考核结果及时奖惩 战略规划与解码 干部队伍成熟度 岗位职责 奖惩措施 一、进行绩效管理变革 • 管理理念 • 工作目标 • 工作过程 二、执行绩效管理流程 三、走出绩效管理误区 1、管理理念：人性假设 ² 绩效考核的人性假设：X理论 ² 只有工资和奖金才可以激发员工的工作源动力：人生来都是好逸恶劳的， 缺少进取心，不愿承担责任，只有在监督下才愿意接受工作。 ² 绩效管理的人性假设：Y理论 ² 清晰的目标，可以牵引员工付出超越职责的努力：人们即使没有外界的压 力和处罚的威胁，一样会努力工作以期达到目的；人们愿意为集体的目标 而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力和才智；在适当的条件 下，人们不仅愿意接受工作上的责任，还会寻求承担更大的责任。 2 、工作目标 ² 绩效考核：聚焦于价值分配，把绩效工资和奖金的合理分配作为工作目标 ——完不成目标 “绩效工资”就打折，把考核作为一种 “负向激励”的手段 ² 绩效管理：聚焦于价值创造，把达成公司战略目标和个人成长作为工作目标 ——始终牵引员工达成业务目标，把绩效管理作为一种 “正向激励”的管理方法 绩效管理变革的关键，就是要把大家对价值分配 （绩效工资、奖金）的关注， 转移到对价值创造 （公司战略目标以及个人成长）的关注。 3、工作过程 ² 绩效考核：是一个管理动作，主要目的是为了对部门和个人进行考核和分类 ² 绩效管理：是一个管理过程，主要目的是聚焦全员的力量达成公司战略目标， 实现个人与组织共同成长 绩效管理变革的核心，就是要实现从单纯考核向绩效全流程管理的升级转变。 一、进行绩效管理变革 二、执行绩效管理流程 • 绩效 目标制定 • 绩效辅导与执行 • 绩效评价 • 绩效反馈 三、走出绩效管理误区 ² 日常辅导 ² 部门目标分解 ² 中期回顾 ² 个人设定目标 ² 沟通签署PBC 绩效目标 绩效执行 ² PBC刷新 制定 与辅导 ² 关键事件记录 绩效 绩效 ² 结果公示 反馈 评价 ² 员工自评 ² 反馈面谈 ² 主管评价 ² 绩效投诉