年后离职高峰期，HR该如何预防应对.pdfVIP

大麦学院 郑炜 2018-02-23 开年后公司最让老板和HR烦心的事 l 年后开工 ，员工不来上班了？ l 年后开工 ，员工倒是来上班了 ，但给你一份离职报告 ，转身华丽走开。 不管你是公司老板 ，还是用人部门负责人 ，又还是负责招聘的hr，内心都只有一个感觉 ： 心塞塞。 正视这个问题 马云说 ： 员工离职 ，原因方方面面，但主要的原因是两个 ，一是钱没给 够 ，二是心委屈了。 l 不管怎么给 ，钱都是不够的 ，至于委屈 ，人在职场飘 ，哪能 不挨刀？ l 所以 ，我们要明白一个道理 ：员工的离职是必然的 ，我们作 为HR，是要影响离职率高这个问题 ，而不是杜绝员工的离职 现象 ； l 合理控制离职率 ，是可以做到的 ，考验hr的技术能力和管理 能力 ； l 那么 ，这就需要我们认真的分析离职状况 ，做好离职前的干 涉 ，做好离职面谈 ，找 出应对方式 ；如果所有的应对都没有 效果 ，那么至少我们可以提前判断员工动 向 ，方面我们进行 人员增补。 第一部分 ：预防员工离职管理及提前干涉方式 想和大家分享以下几点 ： p 从薪酬管理上面提前预测员工的预期 ，一方面 ，企业的薪酬体系要2-3年调整一次 ； 另一方面 ，每年要对绩优员工、市场稀缺岗位人员进行必要的薪酬调整 ； p 对管理、业务和技术成长较快的员工 ，及时进行提拔 ；避免员工在外面找机会 ； p 年度至少进行两次人才盘点 ，一次为加薪 ，一次为提拔 ；人才盘点过程中，是要对 核心员工、绩优员工、有潜力的年轻员工、市场稀缺岗位人员进行重点谈话的，从 企业发展、员工关怀、解决问题层面去做一一沟通。 p 尽量避免非稀缺性岗位从外部空降管理人员 ，把管理岗位留给内部绩优人员晋升。 第二部分 ：年前专门的活动预防离职 年后离职的情况 ，一般都是预谋已久的，多半在年前已经在考虑了； 所以 ，要预防年后离职高峰，年前几个活动必须要做好的 ： p 年终奖尽量在年前发 ，不要试图用年终奖放到年后发这样的方式去栓住员工 ，不现实的，这样做 ， 只不过让员工在年后多了一段时间找工作而已；发完年终奖 ，一定要一一沟通 ；公司领导沟通高管 层面 ，hr沟骨干员工 ，部门负责人沟通下属员工 ，对员工一年的工作表示肯定 ，对公司年终奖发放 作出解释 ； p 在春节放假前 ，做一次年终大会 ，公司领导讲未来 ，讲前景，讲希望 ，然后聚餐、抽奖等活动 ，让 员工有希望和有家的感觉 ； p 如果有可能 ，春节假期尽量在法定的时间上延长一下 ，可以直接送假期 ，也可以让员工用年休假和 调休抵扣 ；总之要方便员工。 p 春节期间，公司最好有微信拜年送祝福 ；条件容许的话 ，除夕夜公司领导可以在群里发红包。 第三部分 ：离职面谈 做完上面说的一切 ，可能还是有员工要在年后离 职 ，那么就进入离职面谈阶段吧。 95% 95%企业会与离职员工谈话 42% 42%认为离职谈话并没有取得实效 32%会向经理反馈信息 30%