任职资格体系之素质测评说明(0905).pptVIP

中国银联任职资格体系之素质测评说明2009年05月05日 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评方法 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价得分统计 素质的基本概念 素质（Competency，国内也翻译为胜任力）是美国心理学家麦克利兰首先提出的概念，指将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合 麦克利兰将人素质模型形象地描绘成一座冰山，如左图所示。冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深，就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知和改变 素质模型从上到下分为6个基本层面： “冰山”表层： 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 “冰山”底层： 价值观：指一个人基于价值取向的行为方式与风格 自我形象：指一个人的态度、价值观和自我印象 特质（个性/人格）：指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力 素质的用途 “冰山”底层的素质难以改变，它决定一个人适合于做什么，以及发展的潜力如何 国际管理界的研究和企业实践已经证明：底层素质是基本条件（达到一定标准就可以，并不是越高越好），但是否胜任的关键决定因素是在与具体工作环境的相互作用中所体现出来的核心技能（这些核心技能是可以通过后天培养的），即工作过程的行为标准中定义的能力 素质主要用途： 用于招聘 用于人才选拔/晋升能力评价 任职资格等级标准的框架结构 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评方法 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价得分统计 素质评价的程序 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评方法 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价得分统计 素质分级定义三个维度（一个为主，其他为辅） 素质分级定义三个维度的含义 素质分级定义：行动强度为主（主动程度为辅） 案例：“服务意识”分级定义 在客户或上级领导的反复催促下被动响应服务，怠慢客户、推卸合理的服务要求 主动了解客户的服务需要，立即采取服务措施，但服务仅停留在满足客户直接提出的、表面的需求 能够分析、理解客户深层次的、真正的需求，并采取有效的服务措施 对服务进行后续跟踪，预见客户潜在的问题并事先采取措施，避免问题的发生 从客户利益或价值的角度出发，设身处地的为客户着想，提供超出客户期望的服务 素质分级定义：影响范围为主（主动程度为辅） 案例：“市场导向”分级定义 不能及时响应市场反馈的产品开发需求，或脱离市场需求的实际，按自己的主观臆断定义产品的功能和技术指标 基本能够自觉的按市场要求开发产品，但往往是简单的产品开发任务做不好，有技术难度的反而做的更好 能够自觉的按市场需求开发产品，并以同样的工作态度完成简单、复杂或有难度的工作任务；在市场需求发生变化时，能够及时对产品开发进行调整，不讨价还价 能够站在全流程、产品最终市场成功的角度看待产品开发，在工作中不仅只关注研发环节，还能够系统考虑研发与测试、生产制造和产品维护之间的关系 在产品工作中，一贯做到以市场需求为导向，指导产品开发的各项工作 素质分级定义：主动程度为主（行动强度为辅） 样例：“责任心”分级定义 需要主管的反复督促，才能完成职责内的工作 不需要他人督促，能够积极主动的完成职责内的工作，但在接受职责外的工作任务时极力推脱或讨价还价 能够积极主动的完成职责内的工作，并愿意接受各种临时、突发性工作 能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临时、突发性工作任务，并且在遇到很大困难的情况下仍然去执行 不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有风险和挑战性的任务 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价结果分析 素质评价的方式 目录 素质简介 素质评价的程序 素质标准设计方法 素质测评 素质评价的方式 360度问卷调查 BEI访谈 素质评价得分统计 360度问卷调查（1）：提炼测评问题 360度问卷调查（2）：测评问题编号 360度问卷调查（3）：调查问卷设计 360度问卷调查（4）：调查问卷的评分规则 对照每个测评问题，调查问卷的评价人员按如下规则进行评分： 5分——“一贯如此”或“完全能做到” 4分——“经常如此”或“大多数情况下能够做到” 3分——“有时如此”或“半数左右情况下能够做到” 2分——“偶尔如此”或“极少情况下能够做到” 1分——“从不如此”或“完全做不到” N/A——“个人认为此项标准不适用或个