岗位绩效工资制度管理综述.docxVIP

　　工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 　　本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。 　　企业工资制度再设计工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 　　面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。 　　1秦港股份公司工资制度现状11岗位工资制计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金嘉奖、安全奖、节能奖组成。 　　岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。 　　12计件工资制计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。 　　计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。 　　13年薪制股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。 　　2秦港股份公司工资制度问题分析21工资导向作用不突出工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。 　　大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。 　　企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。 　　因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。 　　22工资结构不合理第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30左右,薪酬的保障作用体现不足。 　　随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。 　　23绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。 　　就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,大锅饭、干好干坏一个样等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。 　　3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案谈到这里,不可回避问题是什么是岗位绩效工资制。 　　同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。 　　那么,结合工作实际,笔者结论是第一,岗位绩效工资制强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效贡献和潜在绩效能力,那么,岗位绩效工资制付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过岗位绩效工资制传递的企业文化是员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。 　　下面,笔者结合工作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。 　　31员工工资设计方案计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。 　　1岗位工资在