“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理.docVIP

“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理 华侨城小学的“包容性教师岗位绩效评价系统”以其评价体系包容性、评价方式多元化、评价结果直观化、评价制度人性化的特点获得了深圳市、广东省乃至全国的专家学者和教育工作者们的一致好评和追捧，来校参观学习的人员络绎不绝。该系统已被几十家学校借鉴运用。为此，学校对多年的探索和研究进行了细致的梳理，整理成文，希望能给大家带来更多实际的帮助。诚然，每个学校的情况不尽相同，仅供参考。 实施过程发 （一）研发“教师绩效评价体系”的初衷 一直以来，华侨城小学有着民主治校的传统，历任学校领导的人性化管理，教师的民主意识让侨小的每一项工作都烙上了公平、公正的印迹。无论是中层干部的竞选、学校食堂委员会的成立、教师岗位设置等等，都是在教师们积极献言献策、广泛参与下形成的，正是有了他们的支持和监督，侨小的教育教学管理才有了今天的业绩，才能获得广大家长和社会的认可。 在过去很长一段时间里，纵观各学校对如何客观、公正、正确地评价教师的工作态度、工作能力和工作业绩的评价，界线很模糊。它存在着诸多棘手的问题，严重地影响着教师的工作积极性与职业幸福感，最突出的便是以下这四种情形：机械的项目考核、盲目的群众投票、即兴的评委评分、“和稀泥”的轮流坐庄。纵观这四种考核方式，因其结论不科学、操作性差、无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。为了打破这个管理僵局，侨小付出了巨大的努力，通过多年的实践探索，逐步对教师岗位绩效评价有了一套自己的做法。其间走过了一段较为漫长求索之路。 2002年教育系统开始着手推行岗位津贴制，以区分教辅后勤、一线教师的工作性质和工作成效，确定岗位津贴的发放标准。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，从尊重教师的感受出发，希望“不同岗位、不同津贴，不同学科，不同权重”，体现“以岗计酬，以量计酬、以能计酬、以德计酬”的分配原则，合理、科学地分配岗位津贴，依据考核结果确定教师享受的相应待遇。 正是有了这样的民主化管理的基础，2003年黄绪信校长调来侨小后，根据学校的实际情况，编写了《华侨城小学教职工手册》，这便是侨小各项管理工作的蓝本。但在年度考核、评选先进、职称评聘过程中仍然会遇到老师因考核成绩不理想而向校长哭诉，先进到底该选谁，职称评聘无法落实等等诸如此类的问题，这无疑增加了管理者的工作难度，也难以调动教师的工作积极性，容易产生职业倦怠。为此，2005年，学校在全校范围内展开了大讨论，开展了“我为学校进一言”活动。共收集了学校持续发展方面建议18条，构建和谐校园方面28条，教学管理方面40条，后勤安全方面47条，家校互联方面18条，党支部建设方面9条，工会活动方面17条，元旦晚会70条，师德师风建设 22条，其他15条，共计284条意见和建议。 老师们提出的意见和建议引起学校领导班子的思考。一致认为，学校应结合实际情况，建立一套操作简便，能够比较真实地反映教职工工作业绩和工作能力，且有激励、促进作用的教职工岗位评价体系。于是重新修改《华侨城小学教职工手册》，提炼并形成了“教师绩效考核的初步方案”。 2006年，学校又在评价的初步方案基础上，依据教育法规、上级部门对教职工考核的要求、学校对老师的工作要求以及家长、学生的意愿等因素，通过行政会议，拟出《教师绩效考核评价》初步方案，就内容的可行性，分值的可信度展开全校讨论。为方便操作，最后将考核对象分为专任教师和行政人员（包括行政、教辅后勤人员）两大类，制定出评价的量化细则，在网上公示，接受教师的咨询。 评价的初步方案制定出来后，学校并未急于实施，而是经过反复修改、补充，寻找平衡点，完善方案，并在2007年9月开始空转。空转引起了老师们的高度重视，空转一年后，再一次征求全体教职工的意见，对方案共进行了75处修改。比如学校行政岗位津贴的发放是一件头疼的事情，有的学校遮遮掩掩发放岗位津贴。有的学校采取报销餐票、油票等形式发放。只所以这样做，说明学校行政的岗位应该有津贴。但上级政策无明确的规定也没有发放的标准，学校教职工代表大会对岗位津贴又通不过。所以学校发放的岗位津贴合理不合法。2008年深圳市统一实行班主任岗位津贴，每人每月500元由财政拨付。这是解决学校岗位津贴的最好契机，在组织全体教师学习文件，领会精神的同时。我们也向全体教职工说明：教研组长、年级组长、工会委员、大队辅导员、副主任、主任、副校长、校长他们的岗位工作量和承担的责任不会比班主任少，如果他们没有岗位津贴，是不公平的，不管多少他们应该向班主任一样有岗位津贴。于是召开教职工代表大会，经讨论，同意班主任发放岗位津贴的同时也考虑行政领导的岗位津贴。关键是多少的问题。没有文件规定，便以班主任500元为标准，按照职责要求，以及承担责任的大小，全体教职工代表无记名填写各自的津贴金额，最后算出平均数，就形成了现有的学校