激励人才的制度创新-企业管理专业论文.docx

激励人才的制度创新摘 激励人才的制度创新 摘 要 人／j‘是一个古老而又现代化的命题。当今世界已步入急需人才和争夺人才 的时代。知识经济的来临和经济全球化趋势，使各国尤其是中国都面临人才短 缺的紧迫课题。由此，我国“十-五”计划第一次宣布中国要实施人才战略。 本文重点研究实施人才战略存在什么障碍及其缘由。／本文的贡献在于发现制度 I 因素对中国实施人才战略的影响，同时提出促进人才辈出相应对策。本文对中 国加快现代化建设步伐，参与国际竞争，也具有重要参考价值。一一’y“ I ， 本文在第二章重点分析了中国实施人才战略的紧迫原因。，中国要建成现代 一 l 化国家，人才问题迫在眉睫。，A ， 本研究最主要的论点，是发现中国实施人才战略的关键是人才制度?中国 、、 能否造就人才辈出局面，取决于能否形成一整套激励人才脱颖而出的人才制度。 中国尚没有形成适应社会主义市场经济和知识经济的人才制度。人才制度明显 滞后，尤其是非正式人才制度滞后。 作者多年从事经济体制改革工作，长期在改革开放的实践部门工作，深感 中国要赶超世界先进水平、融入全球竞争，许多现有制度安排都需要改革和创 新。人才制度也如此。人才制度对人才辈出具有基础性促进或压抑作用。中国 传统的干部人事制度是关于干部管理和选拔的制度，没有突出全社会人才的培 养、冒尖、使用、流动、激励等。这是影响中国人才辈出的重要原因。■一一一、7 7 ／ 本文第三章分析了制度的重要性，以及中国人才制度滞后的原因。 ， 本文第四章着重研究人才制度创瓶，(认为人才制度创新是使中国人才大量 。k 涌现的前提。人才制度创新的效用在于能激励人才价值的实现，这是人才制度 创新的第一要义。人才制度创新要着眼于形成全社会各年龄层大多数人才，即 老年、中年、青年人才都认可，又有利于鼓励年青人才成长的人才大量涌现的 人才制度。这样，才能实现制度意义上的帕累托最优和纳什均衡。 人才制度创新涉及到各种利益集团(利益阶层、利益群体)的利益调整。 所以，人才制度创新更类似于一种博奕，本文称之为制度博奕，且是非合作博 奕。本文运用博奕论方法证明，在人才制度创新时，各利益集团最终总会按博 奕。本文运用博奕论方法证明，在人才制度创新时，各利益集团最终总会按博 奕论原理(而不是方法)，实现对各方均能接受的新的制度均衡。根据纳什均衡 的存在性定理，这样的制度均衡必定存在。然而，在中国这样的发展中国家， 科技、经济、政治、社会都在发生迅速变化，这样的制度均衡可能会较快地变 动。中国的人才制度创新受社会迅速发展的影响，应当是递进式创新。本文由 此提出新的创见，在发展中国家或地区，制度创新和人才制度创新是递进的， 可用递推公式表达： 阶段量优 PiI}l=Max [Pi．(S，ri)]一 ，／’、 蝣虬 少“ ， 本文第五章研究了人才制度创新的约束因素。(人才制度仓U新与其他制度创 新类似，具有强烈的路径依赖。也就是说，不可能一夜之间打破原有制度基础， 形成全新的人才制度。人才制度创新不是随心所欲的行为，也不是轻而易举的 举措。人才制度创新受多种因素约束，主要包括：生产力水平的经济约束，政 治体制的政治约束，文化价值体系的文化约束。这是人才制度创新为什么有强 烈路径依赖的更为广泛和本质的原因。其中文化价值体系的约束尤值得重视。 中国传统文化比较注重集体主义，个人不容易冒尖。这是中国文化创新的任务， 也是人才制度制创新需要认真研究如何创新的课题。)-7艺，一 本文第六章阐述了系统化的人才傣《度创新。f人才制度创新实际上是打造整 个制度系统。所谓人才制度，是指制度系统，而不是一二项制度。人才制度系 统创新既包括正式制度创新，又包括非正式制度创新；既包括传统干部人事制 度改革，又包括要创立全社会的人才制度系统；既包括吸引人才和人才流动制 度的创新，又包括人_才激励制度的创新，等等。最后，还要注意保持制度的活 力，)一，j／一 最后，本文认为人才制度创新应当与生产力发展，政治体制改革和文化创 新互动互适。f其中文化创新与人才制度创新的互动互适更显重要。西方社会文 化价值体系比较有利于鼓励人才冒尖，值得借鉴，但西方各国的文化价值体系 也各不相同。 ——本文研究的方法是运用马克思主义政治经济学的理论，特别是运用新 制度经济学理论，及其分析问题的方法，对影响人才辈出的主要问题进行研究。 制度经济学理论，及其分析问题的方法，对影响人才辈出的主要问题进行研究。 本论文还研究文化的价值体系对人才制度创新的约束。 本文采用博奕论的原理，证明制度创新和人才制度创新具有博奕性质的过 程，制度创新是满足不同利益集团的博奕选择。在对中国今后十年的人才需求 预测时，本文运用了数学上的灰色系统理论，以提高预测的准确度。 本文的重要意义在于：对如何实施十五计