端正态度是东泽之树长青的必然法宝.DOCVIP

3版 端正态度是东泽之树长青的必然法宝 夫战者，以正和、以奇胜。胜乃一时，和为万世。争一时之奇胜，是短视，不是为了根本。和是一种态度，一种精神，不是不争，而是在争胜同时的方式方法。 近期收到很多培训机构的邀请，大多是推广执行力的课程。这种课程，为奇胜，不是企业长期发展的根本，或许可收一时之效，但生不了根发不了芽，更结不了果。中国民企继承了中华民族兼容并蓄的优秀之风，国外理论不管好坏，均能在民企中推广，但极少有能茁壮成长、开枝散叶的。这就是一种态度，一种领导者的态度，总认为企业采用了市面上先进的管理理论，那就能使企业形象提高了多大一个层次似的。举例而言，绩效考核刚从国外引入时，各个企业便争相采用360、KPI、平衡记分卡等方式推广绩效，但效果不大，或许开始有点促进效果，但后期增加了领导的工作量，造成了办事机构的人员臃肿，最后只能流于形式，起不到真正作用。究其原因，脱离了中国的实际，脱离了企业自身根本。所以，收到的这些培训邀请，我从不理会。 有些公司中高层领导经常抱怨下面主管、员工的执行力不强，很多行政管理措施无法有效地推行下去，或者无法彻底地推行，但很少有人分析执行力差的原因是否真出在基层员工身上。心理学中讲罪责于外，即将失败的原因归结于外部因素，从来不考虑自身原因。执行力强与否，不是看员工，而是看领导者的一个态度，这是自上而下灌输的，并由领导者以身施教产生的。执行是什么，是企业组织为了一个共同期望而为此行动的过程。领导给下属是否已经传达了这种期望，并且这种期望是否强烈是下属员工执行力强与否的决定因素。因此，执行力的强弱，在更大程度上取决于部门、车间领导的态度。唯有自上至下地传递强烈的执行感，各项管理任务和生产节点才能得到彻底而有效地落实。总而言之，态度将是所有中国民营企业下一阶段探讨的话题。 举个简单的例子，联想为了增进领导层与员工的感情，推行了一个“无总化称谓”的政策，即员工不能称呼领导为某某总，而是直呼其名，政策发布之初，很多人认为办不到，但联想的操作让人不得不佩服：第一个星期，所有部门负责人每天早上下班放下手头工作站立门口，胸口挂一牌：“请不要称呼我为老总”，如果部门负责人工作期间听到员工称呼他为某某总，则要及时加以纠正，第二个星期，人力资源部所有员工到各个部门巡查，听到有人称呼老总则及时开处罚单。第三个星期，政策推行水到渠成。试想，谁都希望被人尊重，尤其是已经当上领导的人，如果他们不灌输，他们是非常乐意别人称谓他为老总的。 这就是中高层领导的态度，灌输给下属员工此政策必须推行的态度，如此一来，员工岂无执行力？东泽推行的新政策不少，但综观成效，实在薄微。不是制度不好，而是领导层灌输的意识不到，拿个小事来讲，考勤制度的推广前后三个多月，但员工心甘情愿准时按点上班很少。不少员工甚至跑到人力资源部问题“为什么不住厂的能推迟到厂？”此风若一散布，则全厂心不定，虽碍于制度每天准时打卡，但流于形式，消极怠工，政策的积极作用荡然无存。很多部门、车间领导喜欢找理由，理由不是原因，任命领导的意图是由领导起到表率，真正解决部门车间实际问题的。理由可以想出一堆，但原因不查，解决方案不提，不积极去解决问题，啥都是空话。 东泽高价船定单的时代已经结束，如何在艰难的市场环境下立足生长，不是喊喊降本增效口号，拿几个相机罚几个现场浪费钱就了事的。部门、车间领导本身要有危机意识，更重要的是要将这种危机感和紧迫感传递给每一层管理者和基层员工。领导们要充分地意识到你们的态度决定了下面员工的执行力。（王鸣）