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基于期望理论视角下的知识型员工离职问题研究 摘要：本文探讨了相对一般的员工，知识型员工对获得高的利益 或机会的需要最为强烈，具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望， 故知识型员工离职频繁、激励手段匮乏现象普遍存在。针对知识型员 工离职率较高的问题和成因，结合知识型员工的特点，相应的离职管 理应注重满足知识型员工较高层次的需要。本文提出，为吸引和留住 知识型员工，要建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的激励 机制。 关键词：期望理论，知识型员工，离职问题 引言： 近年，越来越多的企业，在知识型员工的管理方面，面临严重的 挑战，普遍存在激励手段匮乏、员工离职频繁、管理成本上升等现象。 如何有效地对员工离职进行管理，并有针对性地管理知识型员工，是 广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题，由此引发了 对知识型员工离职行为的研究。 2、 知识型员工离职的特点 在知识经济时代，隨着市场经济的推进和知识经济、网络经济的 发展，人才市场体系不断完善，人才的离职更加有序，单位用人观念 和个人择业观念也发生了很大的变化。这使知识型员工离职具有如下 特点: 知识型员工具有较高的离职意愿，离职的主要动机不再是 追求高薪收入，而是寻找自身价值的发挥的最佳环境。他们不希望终 身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。 他们的离职心态向高层次转变，希望在一个适合自己生活和工作环境 中发挥作用。 知识型员工供不应求，对知识型员工的争夺越来越社会化、 国际化。一方面表现为直接出国与在国内为外商服务，另一方面表现 为外资公司直接进入国内展开人才争夺战。外资企业为吸引人才给予 高于国有企业几倍甚至上十倍的年薪。 从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流 向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和行 业。例如，进入金融业、咨询服务业、高新技术产业等更能体现知识 型的企业及行业。 知识型员工离职频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更 多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是出于自 身的选择。因此，他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未迗到 他们的期望值，他们就可能另谋出路。 知识型员工离职速度的加快使离职的交易成本与风险增加。 从国家角度，前期知识型员工培养投入将得不到回报；从企业角度， 知识型员工流失以后的置换成本相当高，一些高级管理人员、骨干销 售人员以及核心技术人员的外流，给企业造成了巨大损失。 3、知识型员工离职的原因 知识型员工获得更高的利益或机会的自我需要越来越强烈，相对 一般的员工，他们具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望。另一 方面，由于知识型员工后天教育水平越来越高，他们所受到的直接或 间接影响越来越大，唤醒与内化就越来越充分，超我强度也就越来越 大。 一是知识型员工拥有较高的报酬期望。知识型员工在自己知识和 能力形成的过程中，发生和沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，通 过学习，知识型员工增强了认识世界和改造世界的能力，同时也提升 和扩大了自己的需求，因此对自己需要的满足寄予更高的期望。知识 型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，报酬不仅是一种生 理需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位象征，从某种意义上 说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。知识型员工不仅需要获得 劳动收入，而且需要分享企业价值创造的成果，表现形式为要求更高 的工资的收入，更多的尊重和理解。 二是知识型员工拥有较高的成就期望。由于知识型员工受到的教 育水平较高，更多地拥有知识资本，因而对自身能力的认识比较深刻， 同时自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性。在工作时表 现出很强的“求胜”姿态，追求张扬个性、实现人生价值。就是说知 识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣。这要求企业组织要对知识 型员工授权赋能，给他们一定的工作自主权，以确保知识型员工的成 就欲望、专业兴趣与企业的所需的目标一致，让知识型员工一展才华、 提升知识型员工的满意度。 三是知识型员工拥有较高的机会期望。与一般员工相比，知识型 员工对自身职业生涯的目标有更高的定位，对生涯道路有自己的设计 与规划，他们更加重视目前工作与自己生涯目标的关系，也更加渴望 拥有一份有助于生涯目标实现的工作，在工作中有强烈的进取精神， 他们不再把工作当成当作一种机会，一种可以使自己快速走向成功， 实现事业梦想的机会。这就要求企业或组织在经营管理中，对知识型 员工创造机会使其从事与自己的职业定位和职业兴趣相符合的工作， 调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，满足知识型员工在 工作中强烈追求自我实现的机会期望。 正是上述三种更强的报酬期望、成就期望、机会期望，构成知识 型员工到组织工作的基本动机。也正是为了满足这些期望，他们才会 到一个组织去工作，