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医院人才流失现状分析及对策简析 周小红 （成都市新都区第二人民医院；四川成都610501） 摘要：医院肩负着救死扶伤的祌圣职责，因此医务工作人员所组成的团队应 用是一种人才密集型团队，尤其是公立医院，其作为我国重要的卫生系统组成, 聚集了全国超过7成的卫生专业技术人员，而其中的核心人员更是肩负着医院发 展、医护技术创新、提高医院效益的重要责任，因此这些核心人才的工作状态将 直接决定医院未来的生存与发展［1］。但调查显示，我国现今卫生人才在各医院、 城市、行业间的流动越来越频繁，这就导致了公立医院人才出现了严重的流失现 象，尤其是核心人才的流失。人才的流失一方面会增加医院的重置成木，对医院 的资产造成严重的损害，另一方面核心人才的流失也会对其他医务人员的心理造 成负面的影响，从而影响医务人员工作的稳定性。因此，面对现今公立医院人才 流失问题，医院应仔细思考人才流失的原因，并想方设法留住人才，这样方可为 医院的持续发展提供良好的基础。此次，笔者也就木院的人才流失情况进行了思 考，并提出了相应的整改措施，现报道如下。 关键词：人才流失；相关因素；成对措施 前言：近几年来，随着医疗卫生体制改革的不断深入，国家对医保资金投入 不断增加，医院迎来了最好发展时期，与此同时人才流失问题也不断加剧，在一 定程度上制约了医院的发展。为认真研究人才流失问题，分析人才流失原因，营 造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以吸引优秀人才到艰苦贫困地区医疗岗 位工作发挥极积作用。 1临床资料 将我院在2006年1月?2014年1月的人力资源管理信息导岀，就这8年内 我院流失人才的相关信息进行记录，其中包括医疗、护理、辅助专业等人员，就 其学历、职称、专业、聘用方式以及从业时间等资料进行专项统计，以总结医院 人才流失的特点，并根据这些思考导致医院人才流失的因素及探讨相应的对策。 2结果 2.1人才流失情况我院在2007年?2015年这8年，合计流失卫生专业技术 人才252人，平均每年流失人才31.5人。在流失人才中，医疗人员流失72人， 占28.57%;护理人员流失170人，占67.46%;其他辅助专业人员流失10人，占 3.97%。 2.2人才流失特点在252名流失人才中，以初级职称、护理人员、编外人员 及大专以下学历流失人员最为严重。 3人才流失因素分析 3.1工资福利等待遇低。不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房补 贴等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开 企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国医疗卫生行业 中，不冋规模、档次与经济类型的医院之间存在较大报酬差距。由此，导致部分 人才流向高收入、高福利的上级院工作。 3.2人生价值得不到体现。按照马斯诺需求理论，人的最高需要是实现自我 价值，医学人才能将自己多年所学的知识和技能回报社会，展示才华，得到认可。 部分医院的软、硬件环境不能满足学冇专长人员施展技能，个人价值得不到体现， 因而选择有较高平台的医院发挥其作用，实现人生价值。 3.3个人情感得不到满足。 一些医院在中层干部的选拔和任用上实行论资排辈，未充分征求科室职工的意见， 使人才感到成长无望，得不到信任，有时受到排挤、上下级关系不平等、人际关 系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。 3.4医院文化氛围不浓。在一些公立医院，官僚主义盛行，领导与职工少有 沟通，相互之间隔绝，彼此不了解内心真实想法，人才则觉得受到不受重视，没 有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢 的人才们也就另寻他处；另外，医院有些科室的人际关系复杂，人缘、地缘、亲 缘、血缘、学缘等各种关系混杂。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想 换换环境。 3.5忽视了身边的人才。没有更好地发掘身边的优秀人才，不去学伯乐辩才、 爱才，而是一味地盲0去引进人才，为了引进高学历、高职称的人才不惜血本, 结果虽然花了很大的力气引进了 “人才”，但在具体工作中，人才的作用不能充 分发挥，所引进的人才依然会流失。 4对策 4.1建立合理的薪酬制度 薪酬管理是医院缋效改革中的重点，合理公平的薪酬将决定人才的去留。因 此医院应按照医务人员所作出贡献的大小来决定薪酬的分配，这样不仅可以充分 承认人才的价值，还可以吸引其他优秀的医务人员。但如何做到依据人力资本的 特点，合理设计与之相应的薪酬是人力管理的关键，冋吋也是知识经济发展的重 要需求［4】。笔者认为，可以通过以下几点实现合理薪酬制度的建立：在正常的 工资、奖金外，对科研、技术创新等增加奖励，设置激励薪酬机制；对向往更高 学历的医务人员，医院应给予学费、路费