医院人力资源管理的创新与实践记无锡市人民医院.docVIP

医院人力资源管理的创新与实践一记无锡市人民医院 尹桂山(无锡市人民医院214023) 【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A【文章编号】1672-5085 (2010)31-0005-02 【摘要】现代医院管理是以人力资源为核心的管理，只有牢固树立人力资源是 第一资源、是最宝贵资源的观念，才能提高员工整体素质，使医院得到持续发展， 最终实现医院职工和广大人民群众都满意。木文从转变观念、建立科学先进的管 理机制，对人力资源进行有效规划、投资、经营，实施人力资源的开发和培养工 程等方面，阐述人力资源管理创新，充分发挥人的主观能动性，使医院在竞争中 赢得发展优势。 【关键词】人力资源管理创新 创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是医 院发展的主要推动力。创新以新思维、新发明和新描述为特征，需要人来完成, 人是创新的核心。医院是人才的集聚地，人才是医院真正的资源，医院的管理是 以人力资源为核心的管理，只有创新人力资源管理，才能体现以人为木的现代管 理理念，从而使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院效益的最大化。 无锡市人民医院于2007年12月由原无锡市第一人民医院、儿童医院和 无锡市第五人民医院全建制整合而成的三级甲等现代化综合性医院。医院占地面 积287亩，建筑面积33万平方米，设置床位2200张，H前拥有各类技术人员 2000余人。尽管整合前医院之间在医院文化、传统习惯、工作环境、管理规范 等方面有所差异，似是，整合后通过近三年时间的磨合，已基木形成思想认识上 统一、目标追求上一致的共识，使医院在较短时间里实现了融合，发挥出了较 大的效益。医院在硬件设施建设基木满足的基础上，为加强内涵建设，把传统的 人事管理转变为人力资源管理，按照医院发展定位，从调整管理机制，重视研宄 人力资木的经营管理等方面着手，努力提升医院人力资源管理水平，取得了明显 效果。 一、 转变人力资源管理理念，发挥人力资源的智力资本价值 传统的公立医院人力资源配置手段单一，人事管理模式单一，缺乏灵活 性。人事部门只负责岗位编制和人员的“进”与“出”，审批兑现职工工资，管 理技术职称和考勤考核等日常事务，是一个简单的执行机构，没奋将人力资源的 管理作为主要抓手。在科技、知识、人才竞争愈演愈烈的21世纪，传统的人力 资源管理观念己不再适应医院创新管理要求，转变人力资源管理理念显得尤为重 要。 宝洁公司前任董事长Richard Dupree就曾说过“如果你把我们的资金、 厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走了我 们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见，人 在一个单位发展中的重要地位。同样，人也是一个医院获得核心竞争力的关键。 只有从理念上转变用人观念，重视人力资源管理，医院才有可能获得竞争的主动 权。 无锡市人民医院在用人理念上牢固树立“不求所有，但求所用”的新理 念，有10个专科与国内著名医院一起承担国家级的科研项B,与浙江医科大学 共建“郑树森院士工作站”。先后利用高新技术平台，建立与国外先进医院机构 的合作，确立了心脏专业与美国THI、肺脏专业与加拿大多伦多总院、儿童医院 与法国最大的儿童医院罗怕特-德布雷医院及枫丹白露大区中心医院等的战略合 作。这些，虽然作为地市级医院没有那么强的科研技术力量，但是，通过利用国 内外优质医疗资源，解决了地市医疗机构无法完成的疑难病症，实现了医疗资源 共享，并为我们带来了可观的经济和社会效益。 二、 调整人力资源管理机制，提高人力资源工作效能 许多医院在人力资源管理上仍然沿用计划经济时代的制度，人事权和分 配权大都集中在行政主管部门，关注对人的约束，而忽视对人才潜能的开发，忽 视人力资源的增值性。许多医院在用人、报酬方面都是按国家指令性计划进行， 用人和需求相脱节，论资排辈、平均主义、舍不得智力投资等的现象严重存在, 造成人力资源的积压与奇缺并存，结构和布局不合理，人才整体使用效率低下。 无锡市人民医院为充分发挥人才的主观能动性，推行多项人力资源管理 新机制： 首先，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选好用好人是做 好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才吋，严格坚持原则、把握标准、规范 程序、考核到位，这样才能确保高素质优秀人才真正被选出来。近两年来，医院 通过面向社会公开招聘，海归高层次技术人才、国内重点医学院校硕士研究生以 上学历100多人顺利进入我院。同吋，我们还实行医院内部管理岗位竞聘上岗， 从源头上提高了各类人员的综合素质。 其次，科学设置岗位，建立起了一套适合医院特点的组织体系。医院严 格坚持按需设岗、精简高效的原则设置岗位。在岗位设置上，把握好两个关键: 一是把专科建设与医院发展相结合，实现员工的能力与岗位要求匹配