论析城市商行薪酬管理应对措施.docxVIP

　　摘要近年来某城市商业银行人才流失较重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才。 　　某城市商业银行要想发展壮大，在激烈的金融竞争中立于不败之地，就必须提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市场上的竞争力和综合实力，吸引和留住人才。 　　关键词城市商业银行薪酬管理薪酬近年来某城市商业银行人才流失较重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，难以留住人才。 　　银行业的竞争日趋激烈，银行间的竟争关键是人才的竞争。 　　某城市商业银行要想发展壮大，在激烈的金融竞争中立于不败之地，就必须提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市场上的竞争力，吸引和留住人才。 　　一、某城市商业银行薪酬管理存在的主要问题一对员工激励方式较单一目前，某城市商业银行的激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励，忽视了精神奖励的作用。 　　绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金，激励方式比较单一。 　　不能满足不同层次员工不同层次的需要。 　　在人力资源管理中，激励包括物质激励和精神激励两个方面。 　　两者不可偏废。 　　仅有物质激励，没有精神激励，还是达不到激励效果。 　　尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后，物质激励的边际效率是呈下降趋势的，为了达到相同的激励效果，就必需使用更多的物质资源。 　　二对银行主要管理人员和业务骨干激励不足近年来某城市商业银行流失的人才大部分是在40岁甚至是35岁以下的具有大专以上文化程度的业务骨干和管理人员。 　　许多银行主要管理人员和业务骨干认为他们的发展机会小，前途渺茫。 　　具体表现在以下两个方面首先是薪酬不高，发展机会少。 　　那些业务骨干和主要管理人员认为，他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的，没有体现出他们的价值。 　　其次激励方式主要是发放年终奖金。 　　发放年终奖金虽然有一定的激励作用，但是那些业务骨干和主要管理人员更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感，希望得到社会和外界的承认。 　　所以目前某城市商业银行的激励方式对主要的管理人员和业务骨干的激励作用不明显。 　　三员工收人分配缺乏内部公平性某城市商业银行员工收人分配缺乏内部公平性。 　　首先现有收人差别对不同类别岗位的员工区分不具体。 　　现行的岗位等级工资收人分配制度，虽然拉开了不同级别之间员工的收人差距，但同一职务序列和同一工作年限时段的员工收人基本一样，不同职务不同岗位之间的工资收人差别较小，没有将岗位难易程度、员工贡献大小考虑进去，造成内部收人分配在新的平台上的平均主义，抹杀了个人人力资本及其价值的区别。 　　其次，在员上考核上资收人部分，基本上都是以员工及其所在部门上一年度的业绩考核结果决定其本年度的考核工资。 　　这种做法，很容易使员工追求短期效应，可能与银行长远发展要求背道而驰。 　　例如，为了追求短期的业绩，有的员工不计成本拉存款；有的员工则在年终考核之前，临时凑存款，导致考核前后存款在各商业银行间穿梭流动和大搬家。 　　四福利被忽视目前某城市商业银行的福利费用较大，但是发挥的激励功效却有限。 　　主要福利且与工资总额挂钩的有基本养老保险为工资总额的20，住房公积金为工资总额的30，基本医疗保险为工资总额的7，工伤保险05，失业保险2，生育保险1，工会经费2，培训经费15，职工福利费为工资总额的14，此几项总计达到工资总额的78。 　　另外，银行还为员工提供补充养老保险、货币分房等福利。 　　然而，银行和员工都低估了这部分高昂的福利费用；现有的福利计划没有根据不同岗位、不同绩效进行设计，对于整个银行而言是统一的，因此对内缺乏公平性、激励性，对外缺乏竞争力。 　　如对于年轻的银行员工来讲，他们并不重视长期的补充医疗保险、补充养老保险等。 　　他们更需要的是眼前的现金激励。 　　而银行却没有考虑到他们的需求。 　　二、完善某城市商业银行薪酬管理的建议一不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式对不同的员工要用不同的激励措施。 　　马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。 　　工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。 　　对于职位较低、技能要求不是很高的一般业务操作人员，职业安全保障和工资是他们的第一需要，激励的重点就应放在合理的工资报酬和及时肯定他们的工作成绩。 　　例如与他们签订相对稳定的期限较长的用工合同，让他们对银行产生认同感和归属感，在适当的时候为他们提供学习和培训的机会，提高他们对银行的组织承诺度。 　　而管理和技术人员，他们属于银行需要稳住的人才，因为他们本身拥有较为丰富的人力资本，较高的业务水平。 　　他们的第一需要已经不再是生存和工作的稳定性