解除劳动关系条件的合理性分析.docxVIP

　　[摘要]违反计生政策作为解除劳动关系不仅是劳动法的宗旨和原则的要求，还是与其他规定相互印证的合适的制度设计，将违反计生政策作为解除劳动关系的条件还是社会实践的要求，符合中国现阶段的基本国情，是实质正义和形式正义的统一，更是制度正义的体现。 　　此制度设计虽然在我国有其存在的必要，但是应该针对女职工违反计生政策，解除其劳动关系。 　　[关键词]计生政策；女职工；劳动关系；劳动法；制度正义一、违反计生政策在解除劳动关系中实践运用在现行的劳动法以及相关的法律中，并没有关于违反计生政策能否解除劳动关系的强制性规定，因此，实践中的做法因地域、地方法规的不同而不同。 　　实践中的主流做法一般是在用人单位的规章制度中规定，违反国家或地方的生育规定的条件下才解除劳动关系，否则不能解除劳动关系。 　　这是将违反计生政策作为公司的正常规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条的规定，违反了公司规章制度可以解除劳动关系。 　　然而，有反对者质疑，从《女职工劳动保护特别规定》中第五条的规定，企业不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，可以看出对三期女职工，单位不能随意解除劳动合同，劳动合同到期的，还应该顺延至三期期满。 　　女职工应承担因违反国家计划生育政策而产生的行政责任以及社会抚育费的支付，违反计划生育的行为不应构成解除劳动合同的条件，与双方履行劳动合同并没有直接关联性，如果以此为由解除劳动合同也是违背了一事不再罚的原则。 　　即使公司规章制度中包含违反计生政策就解除劳动关系的规定，因与劳动法相关法律相悖也应视为无效规定。 　　还有一种观点认为，即使用人单位没有将其规定在规章制度中，直接根据其他规定，如深圳市劳动人事争议仲裁院《2010年上半年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第4条规定，劳动者在违反计划生育政策的前提下，用人单位以此解除劳动合同的，应予支持。 　　本文同意第一种观点，认为违反计生政策只能在用人单位将其明确写入规章制度中才可以成为解除劳动关系的条件。 　　直接反对计生政策作为解除劳动关系的条件的观点，违背了劳动合同一定程度上的私法的性质——在不违背社会公义下的契约精神，虽然劳动合同与民事合同还是存在着本质的不同，但是劳动合同还是需要遵循契约精神的，既然规章制度对其有规定，该规定又不违背劳动法的精神和法律法规，理应被尊重和认可，因此，在用人单位规定规章制度的条件下，违反计生政策可以作为解除劳动关系的条件。 　　对于认同无论在什么条件下，违反计生政策都是解除劳动关系的条件这种观点，并没有合理依据。 　　二、违反计生政策作为解除劳动关系的条件的必要性1违反计生政策严重影响用人单位成本违反计生政策的劳动者在参与劳动的时候会增加用人单位的成本。 　　很显然，在劳动关系中对于女职工的特殊保护会加重用人单位的负担，用人单位需要作出让步，只有这样在劳动关系中，女性劳动者才不会处于劣势。 　　虽然说，我国劳动法奉行的是扶助弱者的倾斜保护原则[1]，但是这种保护是对先天相对于用人单位弱势的劳动者的保护，是平衡劳动者和用人单位不对等关系所作的微观调整，这种微观调整在衡量利益关系中如果过激就会导致劳动者和用人单位的不对等。 　　不遵守计生政策的形式有很多种，生育政策中，用人单位在三期对女职工的特殊保护已经增加了用人单位的成本。 　　女性职工带薪在三期中休息，用人单位在此期间因为一位员工所作的人员调整，或者招聘临时替岗的临时工，以及整个用人单位运作效率的降低都是用人单位需要额外负担的成本，一人尚且如此，何况是所有女职工呢？再加上2016年放开的二胎政策、对招聘临时工的人数限制的规定又无疑加剧了用人单位的负担。 　　在现有的对劳动者倾斜保护的体制下，如果违反计生政策不能够成为解除劳动关系的条件，那么对用人单位无疑又是一大打击。 　　本文认为，劳动法中对女职工三期的特殊保护已经起到了可以平衡用人单位和劳动者利益的作用，如果将计生政策排除在劳动法的范围之外，则相对平衡的天平将会向劳动者倾斜。 　　因此，应该将违反计生政策作为解除劳动关系的条件，减轻用人单位的负担，平衡劳动者和用人单位的利益。 　　2违反计生政策作为解除劳动关系的条件有其法理依据劳动法的基本原则在学界主要有二原则说三原则说五原则说和七原则说[2]，每种学说又有不同的观点。 　　本文认为七原则说更为合理，而七原则说中劳动者权利义务相一致的原则就是违反计生政策作为解除劳动关系的条件的法理基础。 　　女职工在劳动关系中享有三期的特殊权益，这种权利的享有必然应该有相对应的义务的履行，否则权利义务的不对等不利于劳动关系的持续健康发展。 　　既然女职工享有三期特殊权益，但是如果毫无节制地享有特殊权益无疑会对用人单位造成很大的损