个人价值观、工作态度、满意度以及组织承诺之间的关系.pptVIP

　 以抽烟为例，减少认知失调的方法： 　 (1)改变认知：如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使它与另一个相一致。 　 (2)增加新的认知：如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。 　 (3)改变认知的相对重要性：因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。 　 (4)改变行为：但行为比态度更难改变。 我们可以通过改变对最终选择的评估来减少决策后失调。例如，增加对所选择的事物的正向评估，或贬低对所放弃事物的评估。 　　人们在决策后常倾向于增加对所选事物的喜爱程度，而减少对没选择事物的喜爱。随着选择与放弃的方案之间的主观差距的进一步扩大，失调也随之减少。 四、态度的改变 员工的行为=ｆ（管理者的期望×对待方式） 美国曾经流传过“斯尼奈奇迹”的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。 （一）影响员工态度转变的因素 外部因素 １、人际影响。 ２、 企业内部的信息沟通。 ３、企业文化的影响。 内部因素 １、员工的认知。 ２、员工的需要。 ３、员工的个性心理特征。 1、弱化态度主体对态度改变的自我防御 信息传达者尽可能使自己的立场向信息接受者靠拢，避免命令式的定结论，减弱其自我防御倾向。 2、增加所提供的沟通信息的影响力 1） 选择高威信与高吸引力的宣传者 2）提供生动丰富的信息 3、信息的适当重复 　 重复必须有变化，单调刺激会降低注意与接受性。 4、参照群体的引导 　　如果使人们从属于一定的群体，群体的规范有参照效应，使人们倾向与群体一致。 （二）转变员工态度的方法 ` 5、 几种态度效应 　1）“登门槛”效应与技术 在提出一个较大要求之前，先提出一个小的要求，从而使别人对较大要求的态度发生改变，相应的接受性也增大的现象。 　2）“低球技术” 先提出一个小的要求，别人接受后，马上提出一个别人要付出更大代价的要求。 　3）留面子效应 　　人们拒绝了一个很大的要求之后，对较小的要求接受性出现增加的现象。 ` 6、逆反心理的避免与利用 　（1）超限逆反：指机体过度接受某种刺激之后出现的逃避反应。 　（2）自我价值保护逆反：当外在的劝导或影响威胁到人们的自我价值时出现的逆反。 　 (3) 禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而会激发人们更强烈的探究欲望。 五、行为的改变 1、行为改变的层次 （1）知识的改变：指导行为的某些因素的改变。比如：行为的原因、行为实行的办法、行为的结果等。知识是行为产生的前因和后果，是影响人的态度乃至行为改变的重要因素。 （2）态度的改变： 认知：知晓、评价； 情感：体验、情绪； 　意向：方向的改变；强度的改变。 （3）个体行为的改变：转变为实施新行为。 （4）组织行为的改变：由组织内个体行为的改变转变为组织整体行为的改变。 2、行为改变的周期 （1）参与性的改变周期 鼓励员工自觉主动地接受新知识，参与组织行为改变计划制定，并对自己行为改变做出承诺，自觉履行。 　　　① 特点：希望接受，并做出积极承诺；参与解决问题；自己将承诺改变行为。 　　　② 适用于成熟的团体。 　　　③ 领导应多用非职位权力 　　 ④ 一旦被接受便能持久，但比较迟缓。 （2）强迫性的改变周期 在个体的知识和态度还未改变的情况下，强迫其行为发生改变并导致组织行为改变的方式。 ① 较适用于不成熟的团体。 ② 领导要较多的运用职位权力。 ③ 速度快，但有一定的脆弱性 与工作有关的态度 (1)工作满意度：员工对本职工作所持有的一般性的满足与否的程度。 (2)工作参与：是指员工认可自己的工作，主动参与工作，认为工作绩效对自己个人价值的重要程度很高。 (3) 组织承诺：对组织的忠诚性、认可程度和参与程度。员工接受组织目标，并且希望保持组织成员身份。 第三节　工作满意度 一、定义： 　　工作满意度是一种主观的心理感受，主要是指个人对他所从事的工作的一种态度。工作满意度经常是结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。 　　1、满意可以分成两个方面： 　　 1）侧面满意：这是一种对工作的某一方面感到满意的倾向，而对于其他方面不一定满意。例如，他只是对这份工作的工