国寿新人基本法解读.pptVIP

相同职级增不同人：人越好，钱越多！ 不同职级增同样人：职越高，钱越多！ 增好人！做主管！ 基本法黄金增员定律 寻找大金融时代的创造者 梦想起航 神采飞Young 寿险-财险-养老险-基金-资产管理 种子主管培训 万一 保险网 中 国 保险资料下载网 【5大类】 我们收展渠道的佣金基准是80%，一款产品例如康宁终身重疾保险，首年佣金是首年保费的35%，那么收展渠道的佣金就是35%再乘以80%。 佣金基准随着职级晋升，会有提升。一个新伙伴岗入司，他是准收展员，他的佣金基准就是80%，当他转正成为收展员，甚至更高的客户经理级别时，佣金基准上浮5%，达到85%。如果做绩优的高级客户经理，资深客户经理，或晋升为主管系列，基准上浮10%，达到90%。鼓励职级晋升。 【有人问再说，为什么设置不同职级不同的佣金发放比例标准？其实这样设置是与各职级的业绩责任额设置相匹配，职级越高业绩责任额越高，达成越难。】 【我们参考同业的情况，平安是经过多重换算的，我们经过推算发现，平安新人佣金是57%。平安57%-83% 】 可以看做佣金回补。 举例，11月份入司，做了FYC，除以2个月。本年有多少个月，就除以多少个月 有人说三岁定终身，新人入司后最关键的是习惯的养成，这个习惯体现在参会率和访问量。所以这里关注的两个点。1、一项得分为0；2、快速转正，快速发展通道。 新人津贴才3个月，是不是太短了? 要考虑新人转正之后能够享受相对有保障的服务津贴，事实上是长久的“底薪”支持，应该说津贴的力度更大。 【如果有人问起无责任底薪，答：市场上没有完全无责的，无责底薪降低了新人对业绩的渴求，不利于长远的发展】 有人说三岁定终身，新人入司后最关键的是习惯的养成，这个习惯体现在参会率和访问量。所以这里关注的两个点。1、一项得分为0；2、快速转正，快速发展通道。 新人津贴才3个月，是不是太短了? 要考虑新人转正之后能够享受相对有保障的服务津贴，事实上是长久的“底薪”支持，应该说津贴的力度更大。 【如果有人问起无责任底薪，答：市场上没有完全无责的，无责底薪降低了新人对业绩的渴求，不利于长远的发展】 强调：发放给直接推荐人；每月发放；直接推荐人职级变动，继续发放 【我们知道有项目式集中式增员，也有常态增员，其实对于主管来说，常态增员是比较容易辅导，辅导效果更到位。所以我们更推荐常态增员。如果一个主管或者收展员，每月都能推荐一个新人，像滚雪球一样增加，那么12个月之后，每个月都能获得10%的新人奖，这是一个良好的习惯。】 注意有两种情况不发：二次入司；新人或者直接推荐人终止代理合同 对于业务系统人员，业绩责任额是个人的FYC，对于主管系列，业务责任额是团队的FYC。 设置业绩责任额的目的，是将公司的目标分解为各个团队的目标，再分解为个人的目标。个人的目标完成了，团队的目标也完成，团队的目标完成了，公司的目标也应该完成了。 观察期收展员是不享受服务津贴的，所以这是底线一定要守住。 日常考核得分，由3部分组成，其中新单业绩40分，与当月业绩责任额挂钩；保全服务40分，与综合保单持续率挂钩，体现收展员良好的客户服务；参会情况40分，与个人月度参会率挂钩，强调收展员工作习惯的养成。 我们发现3项加起来最高120分，也就是说，我们的服务津贴最高能拿基数的1.2倍。回到上一页，例如收展员，最高1.2倍就是1080元。 我们说收展是有底薪的，设置底薪的目的，是为了给我们主管进行团队管理、团队发展提供管理的抓手。 日常考核的3个项目，反映的就是我们管理的重点。 责任额：80%到100%跨度一倍，说明制度对这个月度责任额是非常看重的。 参会率：在筹备期我们要求个人参会率达到90%，因为我们希望从一开始就严格要求，这样做的目的也是在帮助各位主管建立起一支高素质、高标准要求的团队。 明确发放对象，针对绩优人员的奖励。 关联年度展业奖，最高一档月均FYC6M以上，奖励10%。对于业务系列人员，强烈建议做到FYC6M以上，因为这里又可以增加5%的奖励，两者加起来就有15% 【可能关注的问题 1、新人好不好来：长期底薪+孤单资源 2、直辖组津贴：同业对比。基本法不能只看某一个点，要看整个。 而且基本法收入不能只看提佣点数，如果产能上不去的话基本法收入都是空的。国寿5000人的队伍人均产能20万，是平安的1.6倍，是深圳同业的2倍。国寿队伍产能高，意味基本法收入大。 3、育成津贴：时间不限（平安只有2年），代数2代（平安只有1代）】 寻找大金融时代的创造者 寿险-财险-养老险-基金-资产管理 新人基本法解读 万一 保险网 中 国 保险资料下载网 思考： 什么是决定新人是否愿意加入国寿，并愿意留存和继续发展的关键因素？ 是决定新人是否愿意上