落实学校绩效考核工作要求-上海大学人事处.DOCVIP

PAGE 2 - 落实学校绩效考核工作要求，推进人力资源信息化建设 ——上海大学人力资源考核系统上线运行情况报告 为了完善我校年度考核工作，提高管理水平，经过近三个月的积极准备，上海大学人力资源考核系统设计上线运行。考核系统成功上线运行，标志着我校绩效考核管理工作上了一个新的台阶，人力资源信息化建设也达到一个新的水平。 人力资源考核系统的设计原则 人力资源考核系统设计的总体原则是“适应校院二级管理体制，转变管理方式，提高工作效率”，具体分为三个方面：一是充分发挥学校宏观调控作用，调动学院（部门）参加学校考核工作的积极性；二是实现从过程管理过渡到目标管理，增加管理工作透明度；三是建立统一的信息共享平台，提高工作效率，支撑科学决策。 人力资源考核系统的上线意义 建立了完整的科研数据库 我校长期没有统一的科研数据库，随之而来两个突出问题：一是科研数据严重滞后——文科类科研数据一直空白；尽管有针对理工科的收集系统，但是缺少教师关注，多年来仅有很少的记录，学校主要依靠SCI检索系统定期发布理工科数据，时效性很差，信息一般要滞后2年。二是人事处、科研处和文科处以及学院（部门）基于自身考核和统计工作需要，各自收集科研数据，需要填写大量表格，数据重复收集现象严重。因科研信息分类细、字段多，并且数据收集以后又没有实际效益，很多教师不堪重负，以至于对学校考核工作有抵触情绪。每到专业技术职务聘任年份，问题更为突出。 在人力资源考核系统设计过程中，人事处联合信息化工作办公室，经与科研部门协调，在多方调研的基础上共同设计科研数据库，将科研信息分为八大类（分别是项目、专利、科研获奖、科研成果、期刊论文/作品、会议论文、专著和展示作品等）。科研字段设计基本做到了含义明确，覆盖学科面广，方便录入、审核和查询使用，截至9月26日，共收集24956条科研数据。值得特别指出的是，科研数据库的建立是各部门通力合作的结果。科研部门提供了1000多条项目信息，3000多条专利信息；各学院（部门）也积极组织了科研的收集，发挥了主力作用。 更重要地，科研数据库可以持续更新。个人每年要经历人事、科研和学院（部门）自身三项考核工作，若每次都以科研数据库为基础，可以保证科研数据及时更新，避免科研数据重复收集的问题。 形成了统一的业务信息管理平台 人力资源考核系统按照流程化思想设计，集成了人事、教务、科研和研究生培养等业务信息，形成了一个覆盖全校的、统一的业务信息平台。 与当前大量事务性工作的手工处理对应的信息系统的管理则是静态的，仅仅记录处理结果，数据字段维护滞后，有逻辑关联的字段难以做到完整维护，数据矛盾现象时有发生。尽管有时可以发现某些字段有错误，但是信息维护人员却很难修改。首先因为字段错误通常是多年积累的结果，信息维护人员无法方便地获得完整数据。其次是信息公开程度差，多数字段使用率低，维护成本高、工作量大，信息维护人员也没有数据更新的动力。 现在，在保证安全的前提下，人力资源考核系统最大限度地实现了信息公开，权限逐级下放，直至个人。个人通过业务信息平台审核本人信息时，会很自然地关注到岗位、职务、学历等重要字段以及相关业务数据的准确性，及时提出修改意见，有力地推动了信息平台的完善。统一的业务信息平台建立和更新，其意义远超出了为绩效考核工作的提供便利的层面，必定会在支撑学校发展决策方面发挥更大作用。 落实了学校对绩效考核调控功能 人力资源考核系统上线使学校考核工作有了量化的、可操作的工具，具体落实了学校有关绩效考核工作的规定： 明确了考核人员范围。考核系统可自动将考核人员和不考核人员分类，离岗人员归类为不考核人员，方便了学院考核，同时也避免了人事处审核工作。 有效控制优秀率。根据学校“优秀率严格控制在10%以内”的绩效考核工作要求，考核系统直接将优秀率控制作入系统。如果优秀结果超过预设的部门优秀率，考核系统将无法提交考核结果。这从根本上解决了原来优秀率难于控制的问题。 考核工作日程更具控制性。考核系统根据学校绩效考核工作要求，设置截止日期。到截止日期，系统会自动关闭考核系统。对于还未参加考核人员，系统会自动记录考核结果为“不称职”。这是对学院（部门）考核工作的触动，杜绝了考核工作不能按期完毕，久拖不止现象的发生。 规范了部门管理权限。考核系统将学校的管理功能放在人事处，审核权限保留在学院（部门），考核结果填写权限下放到系（所、中心）。这样实现了学校的管理作用，明确了学院（部门）在考核工作中的主体作用，也体现了系（所、中心）具体考核功能。 降低了考核工作的执行难度 教职工个人，特别是教师，可以方便查看、打印自己的业务信息，不需要填写考核大表。考核系统仅提供了一张简单的考核表，减轻了个人的填表工作。而对于部门，特别是机构人员庞大的学院，考核结果填写可下放到系（所、中心）一级，