高职学院薪酬监管探索.docxVIP

　　薪酬是劳动者的工作报酬，是使员工尽最大努力工作并保持干劲的最重要动力源。 　　薪酬管理是人力资源管理的重要职能，也是管理控制系统的重要组成部分，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。 　　战略性薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 　　作为迅速崛起的高职院校，传统的人事管理正在向人力资源管理迈进，传统的薪酬管理模式也必将逐渐变革，使之与学校的发展战略、人力资源战略相结合，成为激励员工、推动学校发展的重要力量。 　　1高职院校实施战略性薪酬管理的重要意义实施战略性薪酬管理是应对高职院校提高核心竞争力的需要。 　　随着高职院校数量迅速增加、规模迅速扩大以及高校扩招和企业用人学历要求逐步提高，高职院校面临着同普通高校以及同类院校越演越烈的竞争。 　　从现实情况来看，高职院校之间的竞争主要有人力资源竞争;生源竞争;办学资源竞争;社会声誉的竞争。 　　其中，人力资源是影响高职院校核心竞争力的核心要素。 　　而建立科学有效的薪酬机制是最大限度的挖掘人力资源潜能，发挥教职员工的主动性、积极性、创造性，避免优秀员工的流失的重要载体和手段。 　　实施战略性薪酬管理是高职院校加强内涵建设的需要。 　　高职教育内涵建设涵盖了高职院校软件建设的方方面面，其中师资队伍建设是重要部分。 　　而师资培训、奖励、晋升等都已经成为现代薪酬管理的重要内容。 　　现代薪酬管理已经不仅仅是传统意义上的工资十奖金+福利，而是被赋予了许多全新的内涵，是组织从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供的有形和无形酬劳的总和，是能起到激励作用的所有因素的一种整合。 　　薪酬中的间接经报酬和非经济报酬部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬也成为一种报酬方式。 　　因此，实施战略性薪酬管理，制定符合人力资源管理战略的薪酬体系，是高职院校实施内部管理体制改革，加强内涵建设的重要举措。 　　实施战略性薪酬管理是科学进行人力资本投资，使学校保持一种在市场上能够有效竞争的成本结构的需要。 　　薪酬不仅是人力资源管理的问题，同时也是一个重要的经济问题，薪酬方案在组织运营成本中的比重日益增大。 　　作为学校对于人力资本的重要投资，投资效果的好坏不是取决于投资总量，而是取决于薪酬体系的设计，高薪酬未必带来高效率。 　　好的薪酬制度会实现把钱用在刀刃上的效果，既保证优秀员工得到有效激励，又能很好的控制办学成本，保证成本结构具有竞争力。 　　2当前高职院校薪酬状况薪酬功能的目标是创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系。 　　员工对薪酬的满意度，取决于薪酬的内部均衡和外部均衡。 　　内部均衡指的是员工之间达成的一种平衡，外部均衡指着是与同区域内同行业之间达成的一种平衡。 　　无论内部还是外部，哪一方面失衡都会降低薪酬管理的效果，增大人力资源成本。 　　当前，高职院校员工的薪酬问题已经成为制约员工工作积极性的主要问题。 　　根据对辽宁省5所公立高职院的部分员工进行调查表明，46的教师对自己的薪酬水平不满意，35的员工认为薪酬水平还可以，只有19的员工表示对现有薪酬满意。 　　造成这种现状的主要原因是21薪酬内部不均衡当前高职院校的薪酬组成一般主要包括四个部分基本工资、岗位津贴、课时费和福利。 　　其中基本工资按照资历和职务职称执行国家事业单位统一标准，岗位津贴、课时费和福利由学校自定。 　　在员工整体收入中，基本工资占薪酬总收入的65-70左右，岗位津贴和课时费等仅占30左右。 　　虽然近年来岗位津贴的实施一定程度上打破了几十年计划经济收入分配模式，但从实例中我们不难发现，实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。 　　高职院校师资素质差距较大，但是目前的薪酬体制很难让优秀的员工得到更高的报酬，尤其是青年教工中的优秀员工，他们承担的课时量、科研任务都比较重，可是收人却不成正比，论资排辈的习惯大大影响着他们的工作热情和效率，这也是年轻的优秀员工流失的主要原因。 　　所调查的高职院三年来流失的员工大部分都是高学历、掌握先进技术和前沿理论的高素质双师型教师，流向多为薪酬较高的民营学校和大企业。 　　内部不均衡还表现在一线教师与行政人员差距不大，高职院校如何淡化行政职能，使学术色彩浓于行政色彩是一个迫切需要解决的问题，解决这个问题首先应该是从薪酬激励机制的改革开始，进一步提高教师课时费、实训费、科研费，对干在教学上作出突出贡献的教师加大奖励力度，提高教师地位，淡化行政色彩。 　　导致内部不均衡的主要原因是高职院校薪酬管理理念落后，还未能打破大锅饭搞平衡的旧体制