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国企经营者管理体制建设 摘要：我国国民经济和社会发展第十二个五年 规划纲要指出加快国有大型企业改革，在实践改革 中问题较突出的是国有企业经营者管理体制方面存在 漏洞，本文从人力资源管理流程的视角，在文中主要 从选拔、任用、考核、奖惩、激励、监控来阐述当前 国企经营者管理体制突显的端，进而相应地提出深化 国企经营者管理体制改革的途径，以期在理论上推动 国有企业改革的深入开展。 关键词：国有企业经营者管理体制 一、问题导出 国有企业在历经30多年的改革后，既取得了可喜 而显著的成就，也存在着不得不面对的问题，在这些 问题中最为突出的是经营者管理体制缺陷问题。国有 企业经营层正如其他机构一样，仍存在科层体制：有 统领上下，做出决策的少而精的高层管理者，也有具 体执行企业决策、真正来操作的中、下层管理者，相 对来讲这个层级的管理者更为普遍。仅以中国移动通 信集团公司最近三年涉嫌违纪、违法而落马的高管为 例（见下图），就足以显现当前国企改革中存在的经营 层管理体制缺陷问题的严重性。 注：图表来源于财新网 国有企业高管落马不仅使得国有资产流失，更丧 失了宝贵的人力资源，宄其原因在于缺乏健全的经营 层管理体制，这种现象的后果是严重的，影响更是深 远的。为进一步推进国有企业改革，各方面都呼吁建 立、健全国有企业中经营层管理体制。下文将从当前 我国国企经营层管理体制的弊端着手展开阐述，进一 步提出深化国企经营层管理体制改革的新思维，以期 在理论上适应实践中的国企改革。 二、当前国有企业经营层管理体制的弊端 国有企业经营层的管理同样遵循一般人力资源管 理的流程：选拔、任用、考核、奖惩、激励、监控等 机制。所处环境不同，这些流程的表现情况也有差异， 而国有企业在经历30年来的改革，在经营层管理体制 显现的弊端也主要集中在上述程序中。 （一）国有企业经营层的选拔、任用制度 “改革开放以前，我国国有企业是政府经济职能 的附属物，它的领导者是由政府委派的具有行政级别 的政府官员，其选拔和任命是由政府部门确定的。随 着改革开放的不断深入，我国国有企业领导人员的选 拔和任命制度经历了较大的调整和改革，各项改革使 国有企业领导人员实际上已拥有了控制企业的大部分 权力，包括内部人事任免权、决策权、财务处置权等。” 1尽管当前我国已初步建成社会主义市场经济体制， 但由于现在国有企业的当权者深受改革开放前计划经 济理念的影响，某种程度上我国国有企业领导者的选 拔与任用仍带有浓厚的行政色彩，这种现象既有悖市 场经济发展的规律，更不利于国有企业改革的推进。 目前，国有企业经营者选拔机制存在的问题有：其一 是参与选拔的人员不是专业的经济专家或企业家，而 是上级部门委托政府官员参与选择、决策，他们大都 用政治家的标准来选人；其二是选拔的结果与参与决 策者没有利益关系，选好选坏一个样，客观上助长了 选人过程中的暗箱操作，导致有些参与决策者利用职 权便利设租、寻租。 国有企业经营者任用机制也带有些许行政色彩， 经营者只对他的主管负责，而忽视其市场决策的职责。 在计划经济时代，国有企业管理者只要取得主管部门 管理者的赏识，就能够谋得职位上的提升。相反，“一 些企业的管理者尽管工作出色，但因得不到主管管理 者的认可，就可能被免去职务。” 2这种行政化的选任 机制随意性大，与参与选拔者的企业家素质、水平基 本上没有必然的联系。 （二） 国有企业经营者的考核机制 国有企业经营者的业绩考核，由于受随意性选任 机制的影响，主要由上级管理者来评定，而不是由市 场来评判。于是企业经营者把主要精力集中在迎合上 级管理者的偏好上，忽视国有企业的长期战略发展， 单单注重短期效应，而不想通过提升自身作为经营者 的素质来谋求企业的长期发展。 （三） 国有企业经营者的奖惩、激励机制 尽管当前我国国有企业在薪酬管理上采取了对其 经营者实行年薪制、经营者持股和经理期权的主张， 但依然缺乏有效的激励机制和约束机制。企业经营者 的薪酬收入与其经营业绩不挂钩，报酬与责任不相符， 物质鼓励与精神鼓励没有形成相应的结合，造成经营 者在认识错误地认为干好干坏一个样，贡献和付出多 少一个样，没有为企业争光、创收的动力。由于激励 机制和奖惩机制不健全，导致业绩好的经营者得不到 鼓励，违法违纪者得不到有效的监督和查处，致使经 营者心理上不平衡。 （四） 国有企业经营者的监控机制 国有企业经营者的监控问题表现为对国有企业经 营者内外部监督不力。“在内部监督方面，不少企业缺 乏有效的内部审计，内部审计机构不完善，内部审计 的监督职能还没有得到真正发挥；部分企业审计理念 滞后，审计部门独立性仍然较差；部分企业审计力量 不足，审计人员业务素质有待提高；部分企业审计工 作的广度和深度不够。外部监督方面，虽然我国已经 形成了包括政策监督