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国企在市场化进程中人力资源管理所面临的挑战 最近和很多咨询界的朋友聊天，大家纷纷表示最近不 少手头的项目都是大型国企的人力资源管理项目，如薪酬 绩效、职业生涯规划、胜任力模型等。我深有同感，从03 年以来，大型国企已成为我主要的服务客户，并且一些相 对封闭的行业，如电力、煤炭行业的企业也开始大规模的 聘请管理咨询公司。这宄竟是存在什么现象？代表什么趋 势呢？下文我抛砖引玉，来谈谈大型国企在市场化进程中 所面临的人力资源挑战，以及笔者在咨询实践中的处理思 路和建议。 国企的HR变革浪潮 为什么近年来国企大规模进行HR变革呢？笔者认为， 这与国家人事制度改革的推进和国内市场化进程加快是分 不开的。 9 0年代以来的国家人事制度改革，以能进能出的用工 机制、任人唯贤的用人机制，以及基于3P （岗位、绩效、 能力）的分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管 理模式提出了极大挑战。人事制度改革首先从移动等市场 化程度较高的行业开始，经过多年的实践和研讨，现己全 方位向大型国企推进，成为大型国企眼前共同的工作重 如果说国家人事制度改革是自上而下推动国企HR变革， 那么市场化进程的加快就是自下而上的催化因素。近年来， 加入WTO、西部大开发、振兴东北等重大事件的出现，一方 面使大型国企获得巨大发展机遇，尤其是重工业行业，而 另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风 口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管 理”和“工资核算”，而市场经济的瞬息万变和企业的超常 规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性 和前瞻性，这样才满足企业迅速发展的业务需求。 无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快， 都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革的要求， 国有企业的管理者们也纷纷意识到了这个问题。因此近年 来，大型国企纷纷进行人力资源变革，从变人事部为人力 资源部，到内部竞聘选拔，乃至于如今出现购买咨询服务 的浪潮，可以说是越演越烈，欲罢不能。 国企的HR困境 那么，目前大型国企所面临最大的人力资源困境是什 么呢？笔者认为，隐藏在用人不公、平均主义等表象背后 的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺 失。 在电影《天下无贼》中，葛优有句经典台词：“21世纪 最重要的是什么？人才！”正如葛优所强调的一样，目前国 内企业无论在外部宣传，还是内部开会，都把人才放到至 高的地位，并且也屡屡强调进行人力资源变革，然而在实 际工作和利益分配中，人力资源工作的推进经常受阻，人 力资源管理人员在平级部门中总处于弱势，为什么呢？人 力资源管理缺位是最重要原因，说直接点，就是缺少一位 纯粹的、专业的、强势的人力资源总监或副总。 看到这里，可能有些国企的读者会说，在我们公司， 总经理直接分管人力资源工作，这还比不上一位人力资源 总监吗？但实际上，总经理分管就是没人管，因为总经理 永远都最关心业绩，并且要制衡各个部门，因此如果总经 理分管人力资源部门，那么在与其它部门有冲突的时候， 总经理为了平衡其他分管副总，就经常会发生人力资源部 门受打压的情况。“人力资源总监”的缺位，直接导致人力 资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能 充分发挥。 此外，人力资源关键职能的缺失或错乱，亦是国企人 力资源管理面临的巨大挑战。一方面，人力资源管理本质 上只是一种工具，它的层次和地位是由使用者的目标所决 定的，因此缺乏人力资源总监的人力资源部门无法真正站 在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。试想一下， 人力资源部的部长如何能和其它负责生产、营销的副总， 自由平等地讨论企业的战略目标和人力资源规划问题？对 于面临市场化冲击的大型国企来说，尤其是近年来发展非 常迅速的基础工业，如石油、钢铁、煤炭行业等，利润与 产能暴增的同时凸现人力资源的匮乏，而实际上因为人力 资源规划职能的缺失，人才储备无法满足企业发展的要求， 人力资源部门成为千夫所指。另一方面，原本属于人力资 源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在很多国企中 却不是人力资源部门的分内事，而可能归于财务部或其它 管理部门。 面对上述困境，从目前看来，国企人力资源变革的尝 试取得了一定成效，但因为很多时候是“头痛医头，脚痛 医脚”，因此也出现了许多不尽人意的地方。那么，国有企 业的人力资源变革到底如何进行才能更为行之有效呢？ SSTP模型——国企HR变革的解决之道 笔者经过多年人力资源咨询经验的沉淀和总结，开发 出一套全面诊断及改善企业人力资源管理的工具，即SSTP 模型。在笔者看来，要改善国企的人力资源管理现状，并 不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着 手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全 方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效 果。 S :