如何做好员工激励与辅导.ppt

如何做好员工激励与辅导 ——打造卓越管理者的有效阶梯 拥抱激情，点燃希望 做任何事情，包括工作和生活，我们都需要有激情，作为管理者，也需要给周围的同事带来更多的激情。激情需要从内心而发，积极调整好心态，始终以一种积极健康的行动诠释人生的意义和价值。 当然了，辅导员工也不例外，也需要有足够的激情。做好员工激励与辅导，要分两个层面来做，一是自身如何做，二是如何与员工互动。 辅导员工要主动 员工技能是教出来的，不是个人悟出来的。公司管理者应该像球队教练一样，通过积极主动的辅导，不断提升员工的生产力和执行力。 辅导员工要主动。管理者不能只是说“有问题来问我”，一定要走出去主动发现员工工作中存在的问题。公司管理者肯定不能天天坐在办公室，应该主动出去发现问题，职位越高的管理者，越要去发现重要的问题。 比如：直复式营销现场指导、发现问题，营业厅现场管理至关重要，走访企业、单位，第一时间了解客户需求，等等，这些均不会是在办公室或会议中能了解和解决的。 员工辅导中困惑一：没有时间 很多管理者做不到像教练一样去辅导下属，其原因有：没有时间、不想改变现状、怕面对他人以及不了解手下的工作。 其中没有时间恐怕是我们绝大多数管理者的主要借口，因此，重点谈一谈没有时间如何来改进。 学会管理时间，不能将时间全部停留在开会、打电话、批公文、写报告，接待其他管理者或客人。 建议管理者将时间分为三块，一是和上下级沟通，占40%；二是做具体工作，占50%，三是用于思考，占10%。当然，这一点随着岗位的区别，可以略有调整,要有足够的时间留给第一条和第三条。 员工辅导中困惑二：管理者本身认识误区 员工会有两种，一是独善其身的人，把自已搞得很好，不愿管别人。占90%；二是会管人的人，占10%。 那种永远带着问题进来，却从来没有自己想法的人，就不可以也没有能力管人，最多就是做到独善其身。 那种永远问上级应该采取什么方法，自己从来不先选两个方法给上级参考的人，就是不会管人。 那种永远只是把自己的工作做好，从来不走出去跟别人沟通的人，就是不会管人； 那种给他个项目、给他个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了，大家不愿意跟他在一起的人，就是不会管人； 那种永远不会告诉上级公司里有哪些地方需要改善、他有没有更好的方法的人，就是不会管人。 管理者必须要有想法、必须要有意见、必须要会沟通、必须要会带团队、必须要有很好的处事技巧。 因此，一对一，面对面沟通是最好的方法，比座谈会效果会好，能了解真实的情况，也能发现谁是管理者、谁是潜在的干部、将来可以提拔谁。 员工辅导中困惑三：未能对员工技能差距做针对性检讨 要辅导下属，做好教练，就要有针对性地去检讨下属工作中的问题。如：公司开展精确营销，就是要辅导到目标群是否定位准确，电话口径、短信内容是否推敲清楚等细节内容。 员工压力来自明确的要求。如果没有明确的要求，只是一个空泛的观念，员工就感觉不到压力，也不会做出针对性的检讨。如；营业厅的服务工作。很多简单的错误，一次又一次地重复出错，原因就是在于针对性的辅导不够，针对性的压力不够。 建议1：对消极的规范 员工辅导包括积极的引导和消极的规范。 管理者常常习惯于讲正确、积极的部分，也就是注重引导，讲“该做什么”，而不太注意另外一个部分，也就是讲“什么东西不要做”，也就是不注重讲规范。 建议：各位回去后，可以在自己部门或营业厅针对存在的普遍问题首先制订诸如“38件不准做的事”或“46件不准做的事”。必定会产生好的效果。 营业厅服务问题是我们的老大难问题。 有一次，一位客户打电话给我，讲我们的服务态度非常恶劣，营业员态度不好，不理睬她，还长时间在营业厅里接私人电话。等等，客户的抱怨，有正确的，也有不正确的，但由此，我想给营业厅店长一个建议：针对每个营业厅的情况，制定诸如《**营业厅36条不准规定》，比如规定上面提到的营业员在上班期间不能接私人电话超过**秒钟，等等，每个营业厅的不准内容应该是不一样的，是具体、详细的，就是针对该营业厅经常出现的错误进行纠正。 公司相关营业厅规定肯定是很全的，而在实践中，很多规定均是小概率事件，但在执行时，营业厅往往就会在各个方面出现差错，这在我们服务检查中会经常发现。 建议2：建立“辅导员制度” 建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核。俗称“师傅带徒弟”，同时让师傅明确责任与要求。 辅导员角色可以是直属上级、也可以是资深员工（或管理者）。每一位老员工、老干部一般带2-3名，最多可带4名员工。如果至上而下，总经理都要带学徒，哪个干部和资深的员工可以说他不需要带学徒呢？ 不要认为每个人是自己在独立工作，自己在独立学习。其实，独自琢磨的效果是非常小的，有人辅导的话，效果就会大得多了。 辅导内容：无非两个方面：一是业务理论和实务要求，按不同岗位进行