提升管理者 的执行力优质教材.ppt

基本思想 通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼导致成功的关键业绩模块（KPI 纬度） 再把业绩模块层层分解关键要素 为了对要素量化考核，须将要素细化为各项指标，即KPI指标 KPI纬度 关键要素 分解KPI 成功关键分析法三步骤 ——分析企业成功的关键因素 ——提炼导致成功的关键业绩模块或关键要素 ——将要素细化为各项指标（KPI） 鱼骨图分析 进一步分解 确定KPI 找企业成功的关键因素 1、成功的因素有什么 2、分析成功的要素 3、未来成功的关键 例：A公司范例 1、对模块解析和细化 2、确定KPI要素 例：A公司KPI要素分析 最终确定KPI指标 有效性 量化性 易测算性 例：A公司确定KPI指标 株洲分公司KPI确定程序 ——分析企业成功的关键因素 ——提炼导致成功的关键业绩模块或关键要素 ——将要素细化为各项指标（KPI） 鱼骨图分析 进一步分解 确定KPI 找企业成功的关键因素 1、成功的因素有什么 2、分析成功的要素 3、未来成功的关键 例：A公司范例 1、对模块解析和细化 2、确定KPI要素 例：A公司KPI要素分析 1、最终确定KPI指标 2、有效性 3、量化性 4、易测算性 例：A公司确定KPI指标 确定公司成功因素 第一步 A公司成功关键因素分析（鱼骨图法） 优秀企业 第二步 A公司KPI关键要素分解图 市场领先 第三步 A公司确定KPI关键指标---以市场领先为例 市场领先 市场竞争力 成功关键因素法应用 适用公司一级KPI指标提炼分析 适用部门二级KPI指标提炼分析 适用员工三级KPI指标提炼分析 关键因素法分解员工KPI步骤 第五部分 员工KPI指标分解实施流程总揽 4.确定权重 5.确定目标值和挑战值 6.检查指标和目标的内部一致性 3.选择、分解或设定关键绩效指标 1.界定岗位职责 2.确定关键职责和关键因素 1.界定员工岗位主要职责 员工岗位的主要职责确定能够帮助人力资源部和管理层在确定员工的绩效指标和目标时，考虑到各岗位所应该承担的角色，避免指标和目标即使分配到某个岗位员工身上，但由于其并不对指标产生直接影响或无法控制指标的结果，最终造成指标形同虚设，而且能够使绩效指标对每个岗位更具有针对性。 因此，在进行员工绩效计划之前的基础工作是由人力资源部和各部门确定所有员工岗位的主要职责，然后，人力资源部将填有员工岗位主要职责的员工绩效计划书交给需要为下属员工进行绩效计划的部门内部管理层员工，为设定关键绩效指标和工作目标提供基础。 2、成功关键因素分解KPI五步骤 明确员工岗位的关键职责 关键职责中提炼关键成功要素 对成功关键因素分类汇总 排列成功关键因素重要程度 对成功关键因素进行指标分解 3.明确主管与员工关键绩效指标来源 部门主 管来源 部门员 工来源 3.1 选择、分解员工关键绩效指标的指南 重要性：是否对公司部门岗位重要影响 操作性：有明确定义和计算方法，易取数 可控性：职位人员对指标的可控程度 关联性：与公司、部门上下层关联度 3.2 选择、分解员工关键绩效指标的注意事项 不超过7个，切忌面面俱到 动态管理KPI指标库（根据外部市场变化，及时调整指标） KPI指标应与职能匹配关联分解 4.确定权重－关键绩效指标和工作目标间的权重组合 内容及权重 （参考） 考核 对象 关键绩效指标 工作目标设定 领导层 (17－19级) 管理层 (12－16级) 执行层 (6－11级) 基层 (1-5级) 100％ 60％ 40％ 80％ 100% 20％ 建议 建议 考核对象 内容及权重 KPI GS 市分 公司 14-15级 13级 10-12级、单位负责人 8-9级 6-7级 1-5级 县分 公司 11-12级、单位负责人 8-10级 6-7级 1-5级 地市移动公司KPI和GS比重建议 5.确定目标值和挑战值－主要原则 不论对于关键绩效指标还是工作目标，在员工进行绩效计划时都需要设定目标值，即指刚好完成公司对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门或单位在正常情况下应达到的绩效表现。 目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，上级领导最终审核确定。目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到公司期望的水平。 首先,可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整 其次,可参照一些行业指标、技术指标、监