第五章 绩效管理.pptVIP

* * * 第五章 绩效管理 一、绩效与绩效管理 二、绩效管理的作用与意义 三、绩效考核的方法 四、绩效管理信息来源及影响因素 * 绩效的一般定义 绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果; 不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润” “绩效就是企业可持续发展的能力” 对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为” * 全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） * 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理的定义 * 绩效的性质和特点 1、绩效的多因性：指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会。 （1）激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。 （2）技能是指员工工作技巧与能力的水平。 （3）环境指企业内外的客观条件和环境。 （4）机会，偶然性的因素。 * 2、绩效的多维性：多维度、多视角的全面综合的分析与考评。 3、绩效的动态性：即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 * 绩效影响因子 决定人行为的三种因素 认知能力 程序性的知识和技能 激励 认知能力=（能力 个性 利益），（教育 训练经验） （才能 、待遇的的相互作用） 激励= （你所喜欢的激励理论所规定的任一独立变量） * 表 象 的 潜 在 的 行为 知识 技能 价值观 社会角色 自我形象 个性/品质 内驱力/社会动机 * 激励=表现能力*表现欲望*表现机会 机会因素=工具 、设备 、材料、 工作条件、 领导、同事 、组织政策、 信息、 时间、 薪资 * 能力 机会 激励 环境 激励 绩效 管理 更强的能力 更强的机会 更高的激励 更加的环境 更 好 的 绩 效 * 公司发展战略 绩效规划 绩效反馈 绩效促进 绩效考评 * 绩效计划 是指在绩效周期开始 时，结合企业的中长期规划即年度经营计划，在公司、部门、个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。在绩效计划过程中，需要注重个层次之间的沟通工作，保证员工理解并认同他们的绩效目标和责任。 绩效考评 是更为正是和完整的一种绩效反馈形式。通常在绩效周期的末端，管理者通过正式的评估形式和谈话，对员工在一整个绩效周期的表现进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备。 绩效反馈 是指上下级之间对绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分讨论的过程。管理者通过反馈让员工了解自身的工作进展，辅导时基于反馈基础之上的一种双向式讨论，着重培养能力和提高绩效水平。 绩效促进 是根据绩效评估的结果，实施绩效奖励政策，包括薪酬激励、晋升、发展手段等。同时，也可以根据评估的结果，对绩效欠佳的人员进行酌情分析，并进行差别性管理，包括在岗培训、岗位调动等。 * 绩效管理模式 企业战略模式 奖励和开发模式 全面报酬理念 * 为什么要对绩效进行管理 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的 有效管理手段 有效激励 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。 * 1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） 员工为什么需要绩效管理 * 绩效考核的具体方法 基于员工特征的绩效考核方法 基于员工行为的绩效考核方法 基于员工工作结果的考核方法 * 基于员工特征的绩效考核方法 图解式评定量表 * * 量 表 评 估 法 ? 量表评估法是根据设计的等级评估量