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大数据背景下施工企业人力资源管理创新研究 摘要：互联网带来的信息革命催生了大数据时代，也对企业人力资 源管理工作带来了新的挑战。施工企业的“人力”是核心，也逐渐成为企 业管理变革与创新的主耍耍素。本文以大数裾为背景，来探析大数椐与企 业人力资源管理的关系，并从人力资源规划、人力资源招聘、人力资源幵 发、人力资源绩效考核、人力资源薪酬激励、人力资源劳动契约关系等六 方诎提出创新建议。 关键词：大数据；施工企业；人力资源；创新管理 信息技术的发展，特别是互联网的全面覆盖，大数据已经渗透到各个 行业领域。人力资源是施工企业的核心生产要素，人数据所蕴藏的价值将 成为企业管理创新的重要源泉。2014年IBM发布《践行大数据承诺：大数 据项目的实施应用》白皮书，指出大数据不仅仅是一项单一的技术，更是 一种思维。因此，立足施工企业人力资源管理现状，全面认识和应用大数 据，融入互联网思维，挖掘大数据在人力资源管理中的积极作用，无疑是 每个施工企业所必须面对的现实选择。 一、大数据与企业人力资源管理战略的关系 2011年，麦肯锡全球研宄院发布《大数据：下一个创新、竞争和生产 率的前沿》，首次提出“大数据时代的到来”，并将“从海量数据的挖掘与 运用中来预示新的生产率增长方式”。近年来，随着信息技术的快速发展, 人数据所包含的内涵及外延更广。人力资源管理者面对大数据，必然要走 出“经验+感觉”的思维方式，依托“事实+数据”的思维来分析、整理人 力资源管理中的各类信息，做出科学的战略规划与决策。企业人力资源管 理战略是企业高层管理者制定整体人力发展规划的基础，也是实现人力管 理战略目标的前提。面对日益激烈的企业外部环境，人力资源管理作为衔 接企业与外部环境的有效连接者，更需耍从大数据资源挖掘与整合屮来预 见企业面临的挑战与风险，来改进企业短期、中长期人力资源战略。人力 资源管理的对象是“人”和“事”，而在管理过程中乂产生了大量数据。 如人力基础数据中的员工年龄、专业技能、任职经历；人力能力结构中培 训经历、考核情况、奖惩情况；人力效率数据中的单项任务完成时间、故 障率，完成率等；人力潜力数据屮的工作效率提升率、职称提升频率、收 入涨幅水平等。可见，利用大数据技术，强化人力资源管理的精细化改革, 优化企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利 管理、劳动关系管理等模块，真正实现企业选人、育人、用人、留人目标。 二、大数据背景下人力资源管理创新对策 人力资源管理的核心是人，重点是基于人的能力描述来实现岗位与能 力的匹配。施工企业人力资源具有自身特点，通常分为管理人员、技术人 员、作业人员三类，属于典型的劳动密集型产业。同时，施工企业人力分 散性强、流动性大，在人力构成上相对复杂，传统“人治”模式随意性强， 科学性差，制约了企业管理效益的提升。 （一）以“事实+数据”作为人力资源规划的基准 人力资源规划是对企业人员需求的预测，在实施中难免受到主观臆 断，而给企业人力资源幵发带来更多难题。大数据背景下，人力资源管理 者可以从企业内外部信息的收集、整合中，来全面了解企业员工的各种数 据，包括基木信息、受教育信息、实践工作能力、兴趣、爱好等结构化、 非结构化数据，由此来挖掘与员工任务相关联的潜力数据。基于此，人力 资源管理者从企业人力数量、质量、结构等方面来进行静态分析，对可能 存在的人力流动性问题做出精确的动态分析与预测。哪些岗位存在人才缺 口，哪些筒位可以通过企业内部培训来填补，哪些岗位必须通过外部招聘 来获得。由此可见，借助于火数据统计、分析，来制定适合企业实际的人 力资源规划，更具有客观性、准确性、前瞻性。 （二）以“社交网络+数据处理”来完善人才招聘与配置 企业人才补给的重耍方式是对外招聘，而传统招聘因时间、地域等局 限，往往费时费力，实效性较低。大数据时代下，企业招聘可以利用互联 网，特别是整合校闶招聘、现场招聘、网络招聘优势，从求职者基础数据 信息屮来了解求职者的专业情况、实习经历、动手能力等非结构化信息， 为企业人才招聘提供科学的筛选依据。当前，大数据背景下社交网络的发 展，为企业人才招聘提供了新的模式。社交网络具有较多的数据集群体， 几乎涵盖了一??人的全部信息。利用社交网络可以全面详细的了解求职者 的状况，节约招聘成木，提升招聘质量。如利用社交网络可以直接获取应 聘者的生活状况、工作信息、社会关系、能力及潜能，为企业人力资源管 理实现“人岗匹配”提供精准的数据参考。当然，对于“社交网络”的运 用，不能仅限于网络数椐本身，还要结合企业人力资源规划发展，来充分 挖掘大数据信息，将招聘工作做到有理有据，达到人尽其才，才尽其用。 （三）以“最大潜能+查漏补缺”来实现人力资源开发 人力资源管理中的人力开发是重要内容，也是企业人力发挥