组织学习与知识管理-+.pptVIP

組織學習與知識管理 主講：吳明烈 博士 國立中正大學成教學系暨研究所助理教授 德國柏林自由大學教育學院博士 TEL：(05)2720411 ext 36118 E-Mail：adumlw@.tw .tw 組織學習的意涵 組織學習是偵測與改正錯誤的過程，在此一過程中包括修正組織規範、政策與目標(Argyris and Sch?n, 1978)。 組織學習係指組織透過持續性且有效的個人學習、團隊學習與整體組織的學習，進而有效解決組織所面臨的問題，並提升組織創新與應變的能力，以促進組織成員與整體組織的發展。在此過程中，組織更加明顯成為學習的有機體。 組織學習的層次 阿吉利斯(Argyris)及熊恩(Sch?n)提出組織學習具有以下三層次： 單環學習（single-loop learning） 雙環學習（doublelearning） 再學習（deutero learning -loop ） 單環學習 或譯作單圈學習或單循環學習。強調在既定的組織目標、政策與規範下，尋求行動與結果的關係並連結方法與目標間的關係。學習重點在於：檢視組織整體環境以發現錯誤所在，俾使其能符合組織內部的各種規範與標準，進而提升組織知識適應能力。因此單環學習係一種組織內部適應的過程。 雙環學習 或譯作雙圈學習或雙循環學習。此種學習則涉及重新修正組織目標、政策、規範與組織意圖的關係。因此，雙環學習亦涉及了組織對外在環境的適應。 再學習 當組織成員從過去的學習經驗中得到失敗的教訓後，便會尋找正確的學習方式，此即進入第三層次的再學習。再學習係植基於單、雙環學習兩個層次的學習成果之上，亦即組織能以過去的經驗作為整體學習的基礎，並進一步整合既有的學習成果，以因應組織所面臨各種挑戰，進而提升組織解決問題的能力。因此，再學習具有自我轉換的能力。 組織學習的妨礙因素 組織缺乏清晰之策略意圖(strategic intent)並予充分溝通，因而未能指引組織成員之學習之方向； 過份短期導向，斤斤計較眼前利益，所謂「每一塊錢都得花在刀口上」，不願為「組織學習」投入資源； 未能將「組織學習」納入人力資源管理機制中，甚至所採獎懲標準、升遷制度都對「組織學習」產生抑制或不利影響； 組織學習的妨礙因素（續） 缺乏鼓勵有效溝通，充分信任的組織文化； 人員素質不佳，欠缺學習基礎所需之能力與條件； 未能善加利用現代之資訊科技與工具以提高組織學習之效果（柯雅琪譯，2002）。 知識管理的起源 知識管理的學術起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀之，包括如下(Wiig, 2000)： ＊ 宗教與哲學（例如認識論），對知識的角色與本質的理解以 及允許個人為自體思考的自由。 ＊ 心理學家對於知識在人類行為中的角色之理解。 ＊ 經濟學與社會科學對於知識在社會中的角色之理解。 ＊ 企業理論對於工作以及組織的理解。 而到了二十世紀則是在增進效能方面的努力，主要者有： ＊ 泰勒主義(Taylorism)的工作合理化、全面品質管理及管理科學以促進效能。 ＊ 心理學、認知科學、人工智慧以及學習型組織促進學習的加速甚於競爭，並且提供了促使人們更具效率的基礎。 知識管理的意涵 知識管理經常被概括性的定義為創造、儲存與運用知識以促進組織績效的過程。李勃維茲（Liebowitz, 2000:3）即認為知識管理是從組織的無形資產中創造價值的過程。 知識管理是促使人們的內隱知識外顯化的過程，以在組織中有效地運用知識的效能。 知識管理的意涵（續） 知識管理是一種有意的策略，以促使合適的人適時的獲得適當的知識，並協助人們分享資訊以及展開行動增進組織效能(APQC, 2001)。 組織學習理論的批判：知識管理的觀點 聖吉(Peter Senge)的組織學習理論，基本上缺乏了「知識發展構成學習的觀點」。大部分的組織學習理論陷落於「刺激—反應」的行為主義概念中(Nonaka and Takeuchi, 1995)。 組織學習理論的批判：知識管理的觀點 美國學者戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)亦指出，有結構的知識並未受到組織學習領域的特別重視，而且也缺乏適當的科技工具來加以掌握。其實，聖吉的書中或許有「知識」這個字眼，但卻未將它包含在索引當中。我們深信，若未採取措施來管理結構化的知識，組織學習會過於抽象，長期而言很難看得到成效（胡瑋珊譯，民88）。 知識與學習的關係 知識與學習向來關係密切。知識的產生主要源起於經驗與創造，而知識的有效獲得與運用，則往往得經由學習的途徑方能致之。人類透過學習瞭解到知識體系的內涵及其運用，而對現有知識的深刻體會以及在生活與工作中的種種思考與反省，往往又形成了創造新知識