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战略性绩效管理 第一章 概 论 第一节 绩 效 引导案例 整体大于部分之和 有两位年富力强而又踏实勤奋的校长，其中的一位可谓“夙兴夜寐，中情烈烈”，学校事无巨细，必亲自过问，从耐心细致地向教师布置工作，听汇报到亲自给学生做报告，亲自处理学生中的问题，无一懈怠疏漏，甚至学生上课时，他还在走廊里巡视，下午放学前，为了怕老师、学生早退，亲自坐镇门房，被誉为“门房校长”。这位校长勤劳有余，却忽视了学校根本任务，反而削弱了下属的积极性，因而虽含辛如苦多年，学校工作仍不见有起色。 另一位校长除了勤奋之外还十分好学，不仅精通自己所学专业，而且能结合管理实践去钻研教育学、心理学、现代教学论、控制论。管理学和管理心理学知识。他还关心校内外的各种信息，经常和教师们一起讨论各种教育思想，研讨学校办学方向； 率领教师从总结以往成功经验入手，探索学生学习与成长的规律，从而使各学科都创造出有自己特色的较好的教学方法。在此基础上，又组织进行评教评学、师生对话、分类指导、全面验收等活动，形成一个以目标管理为中心的教育教学质量评价反馈系统；在学校管理上，他率领领导班子成员致力于学校的整体改革，成立民主决策机构，建立一套以岗位责任制为中心的评估、奖惩体系，使师生员工“职有专司，事有专责”。仅仅几年来，学校面貌焕然一新，教育质量有了大幅度提高，而且在办学上渐渐显示出自己的特色，成为当地一所引上瞩目的先进学校。 思考： 如何评价上述两位校长的绩效？ 一、绩效的内涵 绩效行为的分类 绩效行为的界定 基于胜任力的绩效模型 绩效内涵三维剖析图 行为/结果评价选择象限图 多因性 思考案例 丁力是A公司的一名销售员，A公司是一家大型企业，丁力是三年前从一家小公司辞职过来的。开始的两年，丁力都没有完成销售任务，同时他将大部分精力用于发展客户关系，对客户的业务需求了解很肤浅，对产品的了解也很有限。 今年由于公司在华南地区开拓了一个新项目，这个项目由销售部和技术部负责。作为销售工程师的丁力，在项目的工作中非常努力，以建立各种关系为中心，成为项目组的骨干。这个项目最后开发得很成功，丁力的销售业绩也比上年增长30%。 但丁力在和技术部打交道的时候，关系搞得很僵。技术部的员工都抱怨丁力不能及时提供客户的需求，并且没有一个良好的计划，也不与大家沟通，造成技术部几次方案重新设计，大家都对他有意见，不想与他合作。另外，由于丁力没有提前预报项目，目前，该项目的订货、交货期都存在问题。 第二节 战略绩效管理 一、绩效管理的内涵 二、战略性人力资源管理 第二节 目标管理 一、目标管理的产生与内涵 20世纪50年代，德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理思想，他强调在影响企业健康发展的所有方面都必须建立目标，在目标管理中要实行自我控制。其理论基础是科学管理与行为科学理论。 德鲁克提出的目标管理思想，得到了理论界和企业界的强烈反响。目标管理在很多企业得到了推广。 2、含义 目标管理（MBO）是一个全面的管理系统。它用系统的方法建立目标体系，使许多关键管理活动结合起来，并对职工充分授权，来保证一个企业拥有自我管理的工作环境。通过激励职工去发现工作的兴趣和价值，在工作中自我发展、自我控制，在享受个人成就感的同时，高效率地实现个人目标和企业目标。具体而言，它是一种通过科学地制定目标、实施目标，根据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。 3、特点 （1）目标管理运用系统论的思想，通过目标体系进行管理； （2）目标管理是一种民主的、强调职工自我管理的管理制度； （3）目标管理重视成果为主，过程的监督控制为辅。 二、目标管理的实施 目标设立过程中应注意的问题： 实例 在日本某高中的一次体育课上，实验人员随机地从Ａ班选出50名学生，发给每人一支粉笔，让他们在一面墙壁前站成一排，然后大声鼓励他们说：“希望大家尽自己最大的努力往上跳，看看到底能跳多高。”并要求每人在自己所跳的最高点划一道横线。 在下一次体育课上，又让该班这50名学生排队再次试跳。这一回，实验人员事先在上一次每人所跳的最高点上方三成处划了一条横线，并在试跳前鼓励大家道：“相信大家还有潜力，看谁能够到横线。”然后从身体素质和Ａ班差不多的Ｂ班随机地选出50名学生，重复Ａ班 目标分解： 目标分解： 目标分解图例： 目标分解要注意的问题： （1）目标体系的逻辑要严密，纵横成网络，体现出由上到下越来越具体的特点； （2）目标要突出重点，与企业总目标无关的其他工作不必列入各级分目标； （3）要鼓励职工积极参与目标分解，尽可能把目标分解中的“要我做”