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工作投入影响因素分析 ［摘要］工作投入对员工工作绩效有着重要的影响，进 而影响组织绩效，因此，提高员工工作投入是企业人力资 源管理重要内容。本文综述工作投入的影响因素，并对心 理契约对工作投入的影响作用进行探讨。 ［关键词］工作投入心理契约 一、 引言 员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意 义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们 的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团 体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环 境以及知识经济时代中，知识型员工及其工作成果对企业 生存发展至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们 高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管 理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需 要明晰员工工作投入概念及其影响因素。 二、 工作投入概念 工作投入(j obengageme nt),最早由Lod ahi和 Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工 作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影 响个人自尊的程度。Lo dahl实际把工作投入看成是对工作 的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人 本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不 会随着工作的改变而有所变动。Maslach等(1997)将工作 投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年 的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面一一 工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配 包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个 连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续 体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不 恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、 卷入和效能。Schaufeli (XX)和他的同事将工作投入定义 为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态， 它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力 与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦， 面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷 入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱 满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的 状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总 的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的 态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力 专注而不涣散。 三、工作投入影响因素 关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进 行了研宄。 工作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个 人特质包括人口统计变量和人格特质两方面。人口统计变 量是年龄、性别、婚姻状况、年资或教育程度等；二是工作 投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包 括领导风格、组织气候或是工作特性等（R obinowitz和 Hall, 1977）。这里，工作投入并非仅由个人特质或工作 情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。 另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资 源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。其中 工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程 度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求; 工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。 如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织 公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响 （Maslach 等，1986）。 总的来说，工作投入的主要前因变量有：工作特征 （自主性、技能多样性、任务导向性、重要性等）、管理行 为（关心、参与）、个体差异（内在动机）（Leigh和Bro wn, 1996）O 在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了 研究。 李金波等（XX）也在国外研究基础上进行了影响员工 工作投入的组织相关因素实证研宄。他们根据工作需求一 资源模型和Eisenbe rger等人的研究结果对员工工作投入 组织因素做出了假设并得出如下结果：工作需求（角色压 力）、工作资源（组织公平、组织支持感）和员工对组织的 承诺对工作投入有较好的预测效力；不同的组织的相关变 量对工作投入的影响途径是不同的，组织承诺直接对工作 投入产生影响，组织公平、角色压力除了直接影响工作投 入外，它们还通过影响组织支持感来使得员工工作投入感 发生变化。 陈维政等（XX）分析了中国企业组织气候各个维度对 员工组织承诺和工作投入的影响作用。其中，组织气候主 要包括组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持也即管 理风格3个维度。他们发现组织气候的人际关系和管理风 格两个维度对员工工作投入有影响。此外，他们还发现了 不同的企业性质的员工在工作投入和组织承诺存在差异。 大部分研宄都表明员工工作投入主要受到个体因素、 工