人力资源管理课件1绩效考核.ppt

人力资源管理;绩效考核：困难重重;绩效考核困难所在;管理者为什么需要绩效管理;1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） ;不知为什么干/如何干/干什么;超一流企业卖什么 三流企业卖力气 二流企业卖产品 一流企业卖技术 超一流企业卖标准 ;考核的目的;3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效； 4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境； 5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。;考核;二、绩效考核的应用;2、招聘和选择 根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和选择员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本，如： 知识 经验和技能 性格及其他心理品质 ;3、人力资源开发 根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化，实现： 提高培训效果，降低培训成本； 实现适才适所 在实现组织目标的同时，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划；;4、报酬方案的设计与调整 绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的基础，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的激励作用，如： 提薪的标准和提薪的方式； 奖金的标准和分配方式； 为有贡献的人追加特别福利和保险等/;5、正确处理内部员工关系 坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据，减少人为不确定因素对管理的影响，因而能够保持组织内部员工的相互关系于可靠的基础之上；;6、对员工潜在能力的认识 员工潜在能力的状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面。组织的未来发展，在很大程度上依赖员工我潜在能力。 现实绩效与员工现实能力相关 未来绩效往往取决于组织中员工的潜在能力;绩效管理系统;绩效评价的目标;绩效差异：高水平与平均水平;绩效考核的内容;例一;用于提薪 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 0 30% 50% 态度考核 80% 40% 20% 能力考核 20% 30% 30% 用于晋升 考核项目 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 20% 30% 50% 态度考核 60% 20% 10% 能力考核 20% 50% 40%;例二;例三：零售商推销员;例四：区域经理;考核标准;相对评价标准的弊端;考核标准有效的八项特征;考核的原则;绩效考核的程序;绩效考核(Performance Appraisal);考核的方法-1;考核的方法-1;考核的方法-1;考核的方法-2;考核的方法-2;考核的方法-2;考核的方法-3;考核的方法-3;考核的方法-3;考核的方法-4;考核的方法-4;考核的方法-4;考核的方法-5;考核的方法-5;考核的方法-5;考核的方法-6;考核的方法-6;考核的方法-6;考核的方法-6;考核的方法-7;考核的方法-7;考核的方法-7;考核的方法-8 平衡记分卡;考核方法总结;三类考核方法的侧重点;三类考核方法的优缺点比较;绩效考核结果的控制;强制分布法;考核的执行者;360°考核的建议-1;360°考核的建议-2;业绩考核注意的问题;2、常见评价因素的判断基准 A、工作过程的正确性 优秀标准：一贯遵循既定的方针、政策程序和方法 注意有否以下情况发生： 未经批准擅自违反