第九章 组织职业生涯管理.pptVIP

黑色线条表示相近关系；红色线条表示相斥关系；绿色线条表示中性关系。 人格类型及职业类型分类（P301表9-2） 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 传统型 企业型 社会型 Human Resource Management 　　第九章　组织职业生涯管理 人格类型关系图（P302图9-1） 实际型 研究型 艺术型 传统型 企业型 社会型 Human Resource Management 　　第九章　组织职业生涯管理 人格类型与职业类型的关系也并非绝对相对应，某几种类型之间存在着较多的相关性，同时每一种人格类型又有一种极为相斥的职业类型。 职业选择理论 （二）人格类型关系图的启示 职业选择的层次 第一选择：也是最为理想的选择，即个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境。个体易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。 第二选择：无法寻找到第一种选择，则寻找与其人格相接近的职业环境，如实际型与传统型和研究型、社会型与企业型和艺术型。个体经过努力也完全能够适应。 不应出现的选择：选择和人格类型相斥的职业。 二、霍兰德的人业互择理论 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 职业选择理论 （三）霍兰德人业互择理论理论相关量表 运用人业互择理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。 职业偏好问卷VPI：确定职业兴趣领域。 职业自我探索量表SDS：包括个人的职业愿望、具体职业所需的能力、能力倾向测验及自我评估等项目，帮助被试者在广泛的职业领域中作出抉择，最后经过计算机处理，确定与其人格一致的职业类型。 二、霍兰德的人业互择理论 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 第三节 个人职业生涯发展阶段 一、成长阶段（出生-14岁） 二、探索阶段（15岁-24岁） 三、确立阶段（25岁-44岁） 四、维持阶段（45岁-65岁） 五、下降阶段 Human Resource Management 　　第九章　组织职业生涯管理 美，著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段： 对职业生涯划分阶段的意义 在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 个体职业生涯发展阶段 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 职业任务 个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，形成对自己的兴趣和能力的基本看法。 进入青春期的青少年开始对各种可选择的职业进行带有现实性的思考。 一、成长阶段（出生-14岁） Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 职业任务 对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 子阶段： 带有实验性质的较为宽泛的最初职业选择； 结合个体对所初步选择的职业的进一步了解以及对自我的深入了解，重新界定最初职业选择； 选定一个看上去比较恰当的职业。 二、探索阶段（出生-14岁） Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 三个子阶段 第一，尝试阶段（25-30岁）。 确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，则会更改自己的选择。 第二，稳定阶段（30-40岁）。 制定较为坚定的职业目标和较为明确的职业计划，来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及实现这些目标需要开展哪些学习活动等。 三、确立阶段（25岁-44岁）核心 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 　　第九章　组织职业生涯管理 三个子阶段 第三，职业中期危机阶段（3