心理资本视角下企业人力资源管理研究.docVIP

心理资本视角下企业人力资源管理研究 摘要：心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越 来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨 了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究 了心理资本视角下的人力资源管理策略。 关键词：心理资本；人力资源；心理干预 随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来， 越来越多的企业人力资源管理者开始逐步认识到员工心理 资源是组织获取竞争优势的又一重要来4。众多研究也表明， 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度 等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获 取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质 量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，己经成为企业 人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来 西方人力资源管理研宄的热点问题，心理资本的概念也正 是在这样的背景下提出来的。 1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理 要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基 础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道 谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面 和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关 注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人 层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在 组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过 改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心 理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开 发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择 标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行 为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以 下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力 作用的要素；于具有理论与研究依据；盂可以有效测量和 评价；榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选 择标准的提出使心理资本研宄有别于那些具有积极导向的 大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观 积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状 态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资 本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等 尽管都有其理论研宄背景，而且也可以有效测量，但是不 易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。 也有研宄者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不 能作为心理资本的内容，如自我效能感等。 2心理资本对人力资源管理的影响 心理资本在管理中的应用 在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理 资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心 理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。 从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞 争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至 还适用于国家和社会在当今企业出现的许多问题，其实都 不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施 来提升员工的心理资本水平，己经成为当前企业尚待解决 的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心 理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本 管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设， 提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞 争优势的目标才会实现。 心理资本对人力资源管理的启示 首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本 与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求 注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积 极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分 析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并 予以分级量化。 心理资本与招募甄选是高度相关的 心理资本与招募甄选的关系主要体现在人员选拔与配 置上。基于心理资本的招募甄选，一是要开发信度和效度 均符合要求的心理资本测评量表；二是要对招募人员进行 心理资本甄别培训；三是要注意心理资本与岗位的匹配。 心理资本与培训开发是高度相关的 传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中 体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键 作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐 观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常 忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理 资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果 是不同于一般的知识技能的。心理资本并非是遗传的，难 以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二 是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本的培训开发 与一般的知识技能的培训开发是有差异的，不能直接套用 后者的具体措施。 心理资本与绩效管理是高度相关的 基于心理资本的绩效管理应该有助于保持和提升员工 的