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个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 企业再分配管理人力资本价值计量-会计 企业再分配管理人力资本价值计量 湖南女子学院 王 平 【摘要】本文认为，科学、合理地对人力资本价值进行计量是企业再次分配的前提。企业剩余利润的分配分为初次分配和再次分配，将人力资本价值分为一般价值和核心价值进行分别计量，合理确定人力资本在企业剩余利润分配的地位与比例，以此促进管理型人力资源的发展。 【关键词】人力资本 分配 核心价值 一、引言 人力资源会计确认和计量一直是学术前沿的热点问题，有学者将人力资本会计确认和计量问题列为21 世纪财务会计的四大难题之一。人力资源会计越来越受到会计学界的重视。本文主要研究企业再次分配阶段人力资本价值计量，本文所指人力资本或人力资本价值是同义，是指可以将企业员工作为企业的资本来看。人力资本既然是企业的资本就相当于会计中的实收资本，因此企业员工作为企业的资本应该参与企业剩余利润的分配。本文假设企业的人力资本可以采取一定的评价方法进行计量，按照计量的结果，采取一定的方法参与企业剩余利润的分配。 二、人力资本确认计量基础 （一）人力资本确认 人力资本的确认起源于对人力资源的确认。有学者认为人力资源具有极大的不确定性，不能作为会计上的“资产”进行确认。其代表人物有Kieso, Kieso（2003）认为人力资本对企业虽然是十分重要的，但其无法满足资产的定义，所以，人力资本只适合在表外披露；Mayo（2004）认为，人力资本如果能被确认，必须解决两个问题，即人力资本的概念要符合资产的定义及人力资本可以合理量化。有学者主张确认人力资本，但并不是一定要确认为资产。Herman Theeke(2005) 从负债的角度考虑人力资本，认为人力资本应该负债化，并进一步探讨了如何在传统的或有负债会计框架中报告人力资本负债。RobinRoslender 等（2006）从雇员的健康角度对智力资本进行考虑，认为不能把雇员尤其是健康仅作为企业的成本，更应该作为企业的资产进行确认，不主张把其列入到资产负债表中。中国的学者大部分都主张人力资源应该确认为资产。杜兴强（1997）认为人力资源符合资产的性质，应把人力资源作为一项无形资产进行确认。王丽秀（2005）从企业理论由“股东至上”演进到“共同治理”为切入点，指出人力资本会计假设与核算需要体现人力资本与物力资本“共同治理”的特征。 在人力资本计量方面， 埃里克.G. 弗兰姆霍尔茨(Famholtz) 做出了开创性的贡献。 J.R. 沃什提出了第一个人力资本价值的成本估算。舒尔茨(Schultz，T. W，1961)和贝克尔(Gary Becker，1962) 从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。国内外许多学者从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型。综观现人力资本价值计量模型, 大致上可以分为两种思路: 一是从成本的角度计量, 包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等；二是从价值的角度计量, 包括未来收入折现法、随机报酬折现法、自由现金流量贴现法、调整后的未来工资折现法、劳动者权益法等，代表人物为Eric.G.Flamholtz、Roger.H.Hermanson、Lev Baruck、Aba Schwartz 等。 （二）人力资本价值计量基础 由于成本法计量模式的服务目标是向投资者、债权人及其他会计报告使用者提供会计信息。因此，在这种情况下成本法主要核算的是人力资本的形成成本是对人力资本初始及后继费用的归集，无法反映人力资本为企业创造的价值。本文认为，企业员工作为企业的资本之所以能够参与企业剩余利润的分配，是因为其能为企业创造出不同于一般资产的特殊价值。因此，从价值的角度对人力资本进行计量更加符合人力资本的特点。从价值的角度对人力资本进行计量，需要确定人力资本对企业价值贡献的指标。这些指标的确定构成了对人力资本价值计量的基础。一种观点认为，把企业的超额利润中的一部分作为人力资本价值计量的基础。所谓超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。但超额利润的形成是多方面的，很难分清哪些是人力资本所创造的，所以就无法解决超额利润中人力资本的贡献比例；另外，如果说企业取得的高于社会平均利润的盈余部分是由人力资本创造的，同样企业取得的低于社会平均利润的部分也有一