母公司视角下地方国有企业子公司经营者绩效评价问题探讨.docVIP

［公司视角下地方国有企业子公司经营者绩效评价问 题探讨 摘要：文章通过对地方国有企业集团进行调研，从母公司角度对集 团下属子公司经营者业绩评价问题进行探讨。探索和总结地方国有企业对 下属公司经营者绩效评价的经验性及创新性做法，以期奠定人才选拔和绩 效激励的基础。 关键词：国有企业经营者绩效考核激励 屮图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1004-4914 (2017) 01-266-02 国有企业经营者一般指企业党组织结构下的领导班子成员，包括董事 长、副董事长、总经理、副总经理以及相当于副总经理的总会计师、总经 济师和总工程师等高级管理人员。企业经营者在公司占冇较高的地位，他 们缔造企业文化、配置企业资源、制定和实施公司战略、组织开展企业重 大业务经济活动。相对于民营企业，国有企业经营者作为国有资产经营者 和管理者，肩负非常重大责任，不仅要承担资产保值增值任务，还要承担 维护社会稳定等社会责任和政治责任。从母子关系视角看，地方国有企业 集团将子公司委托给子公司的经营者经营，构成“委托-代理”关系，委 托方和代理方冃标利益不一致和两者间的信息不对称决定了有必要建立 一套切实可行的绩效评价体系，公正评判经营者业绩，调动经营者积极性， 确保实现企业集团整体发展目标。 一、 我国各类国有企业绩效管理的现状 2010年1月，国务院国资委开始施行修订后的《中央企业经营者经营 业绩考核暂行办法》、考核办法将KPI （关键指标法）、BSC （平衡计分卡）、 360度考核、EVA （经济增加值）等国内外比较流行的绩效管理工具引入到 国有企业绩效评价屮，表明我国在国有企业绩效管理实践方面巨大进步。 在地方国有企业管理上，各级地方国有资产管理部门一般都制定了基 于企业绩效评价的经营者薪酬考核制度，企业经营者年薪一般由三部分组 成，基本年薪、经营年薪和定性年薪。其中基本年薪根据企业资产规模大 小确定，经营年薪由净资产收益率等反映经营成果的财务指标加权确定， 定性年薪根据企业完成上级交办的各项任务完成情况确定。同时实行薪酬 总额管理制度，对国有企业总体薪酬及年增长幅度进行控制。 基于母子公司管控的绩效管理，整体上看，地方国有企业整体上处于 探索阶段，同时由于受到母公司经营者观念、企业文化、外部环境、管理 水平等因素的影响，大部分地方国冇企业母公司对下属企业的绩效管理相 对滞后，平均主义的分配形式依然盛行，绩效评价激励约束机制难以发挥 作用。 二、 对下属子公司经营者绩效管理中存在的问题 （一）绩效评价B的不明确，重要性认识不足 国企高管人员主要来源于政府任命或委派。这必然导致国企经营者更 注重个人政治业绩而非企业业绩，多重社会政治冃标被内化于企业当屮， 如经济发展、充分就业、社会养老、公平稳定等非财务目标。特别是对以 投资性业务为主的功能类国有企业而言，多重社会政治目标属性更加突 出。企业在推进重大项目投资时，业务主管部门通常比较注重项目的社会 效益以及政治作用，在项目投资回报、资金平衡方面考虑不多，追求短期 指标比较多，市场运行规律容易被忽视。目前很多国有企业的管理者仅仅 将绩效评价结果度量经营者薪酬，对绩效评价在企业发展中价值判断、预 测、战略传达和管理、行为导向等功能认识不足。 （二） 绩效评价过程中没有进行持续绩效沟通 我国国有企业目前对下属企业经营者的考核主要是以年为单位进行 考核评定，有的集团公司按以半年或季度为单位来考核。总体上考核以定 期考核为主，考核评价的形式主要就是看经营者对年初下达的年度经营目 标、任务的完成情况，成本、收入、利润等经济指标的实现情况，业绩评 价都是静态的，没有对目标、任务日常执行情况进行动态考核和持续跟进, 难以及时甄别出下属企业经营管理中真正存在的问题和找到改进企业经 营者绩效的方法。 （三） 定性考核指标比较多，存在大量人为操作空间 为了满足国企多重社会政治冃标的需耍，国企考核管理体系屮设置了 相应的指标，如社会责任、政府任务完成、精祌文明建设等。这些指标看 似传递了企业价值观的需要，但往往缺乏客观可量化的标准，采用定性描 述的方法进行考核，评价的主观性较大，各定性指标考核者往往是根据自 己的印象、自己的主观判断进行评分。定性考核指标往往满分比较多，扣 分容易得罪人。同时，定性考核还设置了大量的加分项冃，为人情，操作 预留了很多空间，很容易形成不良导向。很多国企还存在“没有功劳，还 有苦劳”的理念，考核往往避重就轻，没有在工作态度、工作能力等方面 下工夫，而对工作绩效即实际的可以量化的工作成果则简略带过。 （四） 子公司绩效评价及薪酬分配平均主义严重 受中国传统文化及长期计划经济体制的影响，对差別待遇在观念上难 以接受，更谈不上实施。效率低下，经济效益不佳是国有企业较为普遍的 问题，此外，很多企业