任职资格体系建设指导方案.pptVIP

; 项目概述;3、主要目的 为招聘、调岗、培训、调薪 、绩效考核提供依据 实现人岗匹配，确保企业健康发展。 打造员工的多重职业发展通道，提高员工贡献率。 4、项目关键 如何确保任职资格标准的适用性。 标准过于复杂，则可操作性不强。 标准过于简单，则起不到牵引员工的作用。 标准不能与企业需要相对同步，则会让员工的发展与企业的发展轨道越离越远。 如何确保任职资格管理的有效实施。 任职资格体系建设的价值体现在应用上，如果后期应用不能跟进，就失去了体系建设的意义。 ;5、设计原则 以企业的实际需要为导向 以职位的实际需求为依据。 以实用性、适用性、可操作性为目标。 充分借鉴标杆案例，减少重复探索。 系统思考、一体化运作、立体化推进、精心化管理 ;*****任职资格体系建设指导方案;总体方案; 2、任职资格体系的设计步骤;3、任职资格体系一期项目的输出文档 《*****任职资格管理制度》 《*****市场销售类任职资格标准》 《*****市场销售类培训支持方案》 《*****市场销售类任职资格培训胶片（员工版）》 ;*****任职资格体系建设指导方案;1.1 职位分析--主要职位族分类表 ;1.2 职位分析--职位分级原则 根据任职能力从低到高依次将职位分为5个级别。 ; ;1.4 *****市场销售类职位分级 ;2.1 能力模型演绎 ; 详细方案; 详细方案;3.3.1相关模板--任职资格标准模板 ;3.3.2 相关模板--素质模型库 ;3.3.3 相关模板---知识模型库 ;3.3.4相关模板---技能模型库 ;3.3.5 相关模板-----行为标准模型库(模板) ;4.1 标杆人物分析---标杆人物的确定 任职资格标准必须贴近企业的实际情况，标准过高过低都会失去牵引作用。 最好的标杆不在标杆企业，而是在企业的标杆员工。 标杆员工的选择方法 1）标杆员工应该是在对应上职位表现优异，并能对同类职位的员工有表率作用的员工 2）一般每个级别需要考虑2-3名标杆员工。 3）在标杆人物确立中可以征求部门负责人的意见，由其推荐初步人选。 4）部门的直线领导、人才资源管理专业人员也应作用行为事件访谈的对象。 ;4.2 标杆人物分析---访谈内容 一般情况下，根据主要职责来设计访谈提纲，问题类型一般为行为描述或者开放性问题。 你的主要工作职责是什么？大概可以分为几块？ 好，下面我们按模块进行逐个交流？第一个模块，你是怎么做的？做的流程是什么？每一步做什么？做到什么程度才能算达标？证据？（并索取相关的制度、流程、表格等）。好，下面我们来谈第二个模块？ 在你看来，一个优秀的**需要掌握哪些知识与技能？这些知识与技能应该达到什么样的标准？ 在你看来，一个优秀的**需要掌握哪些关键素质？这些素质项应该达到什么样的标准？ 你主要却得了什么样的贡献？这些主要贡献的质量如何？ 现在的专业经验有多少年？从事了多长时间的专业工作？ 你的工作业绩如何？ 你还有什么需要补充的吗？ 表示感谢！ ;4.3 标杆人物分析--行为分析 标杆人物行为分析应该按照结构化的方式展开，可以从职位说明书、流程、公司战略要求、外部环境、内部关键挑战五个维度开来开展。 列出与标杆人物有关的职位说明书，职责文件、确定标杆人物承担的责任 列出与标杆人物有关的所有流程（业务流程与管理流程），确定标杆人物在每个流程中承担的职责。 在确定标杆人物活动时，既要考虑他们已经做过的活动，还要考虑企业战略，外部环境与内部关键挑战对该类人员需要做哪些工作，确保标准的牵引性与实用性。 对上述活动进行归纳合并，形成标杆人物活动列表。 ;4.4 标杆人物分析—导出职务说明书 ;5.1 建立任职资格标准（市场销售类）—必备条件 ;5.1 建立任职资格标准（市场销售类）—核心能力要素提炼 ;5.1 建立任职资格标准（市场销售类）—核心能力要素提炼 ;5.2