薪酬设计三原则案例分享.pptVIP

薪酬设计 讲师：付雅萍 影响工作态度的12项因素 10% 20% 30% 40% 50% 50% 40% 30% 20% 10% 0 安全感 地位 与下属关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作环境 与主管关系 监管 公司政策 与行政管理 成就感 认可 工作内容 责任 进步 成长 保健因素 内在激励因素 频率百分比 1753次事件导致极度 满意的代表因素 1844次事件导致极度 不满意的代表因素 满意区 无不满意区 激励因素 成功 认同 责任感 工作兴趣 个人成长 保健因素 工作条件 工资福利 公司政策 主管 人际关系 既非满意也非不满意 赫茨伯格双因素理论的诠释 应激很高 应激很弱 食物、水、性 热量/空气/基本工资 生理需要 远离战争/污染/暴力 安全工作/边际收益/工作保障 安全需要 家庭/朋友/社会团体 团队/同事/主管/客户 归属需要 家庭/朋友/社区的认可 被认同/尊重/责任感增强 自尊需要 教育/宗教/爱好/成长 发展机会/成长/创造 自我实现 需要 马斯洛的需求层次论 根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字 1、工作中获得自尊的感觉 2、个人成长和工作发展的机会 3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法） 4、在工作中独立思考和采取行动的机会 5、工作中获得的安全感 6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感觉） 7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法） 8、在工作中获得名副其实的成就感 9、在工作中获得向他人提供帮助的机会 10、在工作中参与制订目标的机会 11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会 12、与工作相联系的权威感 13、在工作中发展亲密友谊关系的机会 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 测试一下是什么在激励你? 问题5的分数除以1 安全 问题9和问题13的分数除以2 社会/归属 问题1、3、7的分数除以3 自尊 问题4、10、11、12的分数除以4 自主性 问题2、6、8的分数除以3 自我实现 测试一下是什么在激励你? X理论 一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任 麦格雷戈的“X理论”和“Y理论” Y理论 一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感，较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的 在X－Y理论间的抉择 2003年中国最佳雇主－－ 波特曼丽嘉酒店的成功之路 选择Y理论－信任与尊重 在波特曼，员工不是仆人，员工获得充分的尊重，有时这种尊重是不计成本的。 “我认为最重要的是我们彼此的信任和尊重。我们相信每个人都希望自己得到尊重和认可，能够体现自身价值。 所以，我们一定遵守对员工的承诺，同时尽量为员工提供好的工作环境。我们彼此信任，交流感受，给彼此以鼓励。有了这样的工作环境，薪水的高低相对就没有那么重要了。 记得1998年金融危机的时候，我们酒店受到了冲击，经营有难度。但通过与员工沟通后，许多员工都愿意与酒店共渡难关” * * 薪酬设计三原则案例分享 一个曾经获得全国十佳培训师的人； 一个善于抽丝剥茧和乐观地应对复杂问题的人； 一个长期跟踪企业人力资源战略，深度研究这些企业在人力资源管理实践得失的人； 一个被邀请到清华大